企业的退出机制怎么写( 二 ) _退出

◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来，才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机，使公司保持活力，增强创新才能。
◆公平、公开的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好，就能够从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。
◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工，都是很敏感的一件事情，因此，许多公司为了避免这种尴尬的局面，把人员退出这一环节做得很隐蔽，有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时；有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。
据调查，一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。
因此，人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。
如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降，所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制，部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位，而才能较高的员工却没有机会接触这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。
◆建设优秀的公司文化，在公司内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机，这就使员工不断地为实现高绩效而努力，并保持较高的工作士气。
退出机制的支持系统建设人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节，与人力资源师管理其他活动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支持机制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。
有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才，同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。
无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是人员退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，许多公司都使用员工末位淘汰制，基本上是以绩效考核机制为标准的。
绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。
◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。
对于才能不足的，可通过组织有针对性的培训，开发员工潜力，提高其工作才能。通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到。
4.什么叫做退出机制1、投资退出机制是指风险投资机构在所投资的风险企业发展相对成熟或不能继续健康发展的情况下，将所投入的资本由股权形态转化为资本形态，以实现资本增值或避免和降低财产损失的机制及相关配套制度安排。
2、人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。