1、激发内在动力的薪酬考核机制 销售是一个自我管理特性非常明显的工作 。销售人员只能被引导，而无法被管理 。销售管理人员的首要责任，就是充分调动销售人员的内在自我激励潜能，让其有效地自我激励，促进自己不断进步 。
薪酬考核机制就是销售管理人员激发销售人员内在激励潜能的有效工具 。销售是一项非常艰苦的工作，每个销售人员选择或继续留下来从事销售职业，都曾经历过复杂的思想斗争，最终支撑其留下来的是其从事该工作的明确职业目标与动机 。
销售人员从事销售工作的动机，基本上可以概括为三个方面：
(1)通过自己的努力，赚取更多的收入，积累经济基础；
(2)通过销售工作，锻炼自己的能力，积累职业资本，寻求职业晋升机会；
(3)锻炼自己的能力，积累人脉关系，为长期职业发展做准备 。
销售薪酬考核机制建设，必须以销售人员的上述三个方面工作动机为出发点，设计具有激励性的业绩提成机制，调动销售人员赚钱的积极性；设计透明、逐级提升的晋升机制，调动销售人员提升自己能力，寻求职业发展的积极性 。薪酬考核机制的设计，还需要考虑销售人员成长规律，针对不同成长阶段销售人员的心理特征，设定不同的考核方式 。
一个好的薪酬考核机制可以激发出销售人员无限的活力，缺乏刺激的薪酬考核机制，则会让销售团队如一潭死水，优秀人才纷纷离去，剩下的只是得过且过之徒 。
2、目标应该紧密联系实际
目标脱离实际，搞“大跃进”，希望高速增长、创造奇迹 。任务定得高不可攀，以为可以“法乎上，得乎中”，孰不知对普遍缺乏激情的营销队伍而言，反起到打击士气和促成业务员另辟蹊径搞灰色收入的反效果 。
5. 销售员业绩未达标周总结300字 建议写一下：为什么没有达标？如何进行改善？需要什么样的资源支持？自我剖析：以目前的行为状况来看，我还不是一个合格业务员，或者只是一个刚入门的业务员，本身谈吐，口才还不行，表达能力不够突出 。
根源：没有突破自身的缺点，脸皮还不够厚，心理素质不过关，这根本不象是我自己，还远没有发掘自身的潜力，个性的飞跃 。在我的内心中，我一直相信自己能成为一个优秀的业务员，这股动力；这份信念一直储藏在胸中，随时准备着爆发，内心一直渴望成功 。
“我要像个真正的男人一样去战斗，超越自己 。“我对自己说 。
在工作中，我虽有过虚度，有过浪费上班时间，但对工作我是认真负责的 。经过时间的洗礼，我相信我会更好，俗话说：只有经历才能成长 。
世界没有完美的事情，每个人都有其优缺点，一旦遇到工作比较多的时候，容易急噪，或者不会花时间去检查，也会粗心 。工作多的时候，想得多的是自己把他搞定，每个环节都自己去跑，、我要改正这种心态，再发挥自身的优势：贸易知识，学习接受 。
不断总结和改进，提高素质 。
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