3.招聘销售人员启事怎么写原发布者：lxl1990821
深圳市***传媒有限公司招聘信息企业简介：招聘岗位：销售岗位（地产行业部门负责人1人，销售人员3人）招聘要求：1、大专或本科学历，22岁—35岁 。2、工作认真负责、有条理性、有责任心，善于自我驱动型工作 。3、形象佳，大方得体、性格活泼、乐观开朗、善于与人沟通交流、乐于学习新知识 。4、能熟练使用wordExcel文档处理及PPT的制作，具有良好书面写作及表达能 。5、具有良好的心态，承压能力强，能吃苦耐劳、积极向上，有工作激情，执行力强，勇于挑战，不畏挫折 。6、工商管理、市场营销专业优先7、有地产、汽车、旅游等行业的客户资源优先 。岗位职责：1、主要进行公司客户的开发和维护的日常工作，服从上级领导，及时完成下达任务，2、对客户进行电话及上门拜访访，对其介绍公司媒介资源，前期可在销售总监的带领下，完成业务恰谈及签单 。3、处理客户问题，及时反馈客户信息，定期向部门负责人进行汇报，4、善于处理各种复杂的人际关系等，5、能够在正常工作时间之外加班（包含节假日少量加班）薪酬福利：五险一金，具体面议 。联系人：
4.如何对电话销售营销人员进行有效的招聘面试 详细每次招聘，是一次投资的开始，而面视的目的就是要选择合适的人以尽量减少错误投资 。
招募到合适的人可以节省大量的成本 。包括： 项目经理浪费到无效人员身上的培训、指导成本； 无效人员流失所导致的士气波动成本； 无效人员在职期间所浪费的公司资源（市场机会、客户名单等） 公司再次招聘所花费的招聘、培训成本 …… 据统计，无效人员的流失会直接产生其工资额1.5 倍的费用 。
因此，我们不能因为人员流失率大而降低人员入职的标准 。我们会发现，找一只会爬树的松鼠并使之愿意为你爬树，要比找一只公鸡然后教他爬树要容易很多 。
如何挑选到合适的人员是有方法有技巧的 。问题是我们愿不愿意沉下心来对每一次招聘进行总结与反思，并在下一次招聘中验证在总结反思中得出的结论 。
我们的信念是：招到合适的人是减少员工流失的有效手段 。二、面试模型 三、面试模型说明 （一）简历筛选 1、拿到简历后要求应聘者做简短的个人介绍，一方面考查应聘者的语言能力，另一方面利用这段时间对应聘者简历进行浏览 2、诚实是每一个应聘者应具备的素质，如果应聘者能够在简历上对你说谎，则他可能在工作中说更大的谎 。
关于如何剔除不实简历： A、年龄与学历明显不符； 如：某一应聘者生日为1985 年X 月X 日，而简历显示其98 年（13 岁）就在读大专了 B、经历明显存在漏洞 如：应聘者曾做过销售员，却根本讲不清每天做什么事情 3、如果应聘者在以前的就职记录中频繁变换工作，则其上岗后跳槽的机率大于其他应聘者 4、其它的加分项与减分项 。如果存在以下情况可以适当在面试得分上进行加减 。
加分项：有电话营销工作经验（ 2）、有独立生活经历（ 2）、大专以上学历（ 2） 减分项：过去三个月内频繁更换工作（-2）、无任何工作经历（-2）、简历不符（-5） （二）面试 第一步：对应聘者的考查 对于有电话营销工作经验的应聘者 重点考查：1、为什么放弃原来的电话营销工作 2、以扮演顾客的方式，考查其反对循环的功力（应变能力、是否容易放弃等） 具体考评内容见《电话营销员面试题库A 类》 对于有其他行业营销工作经验的应聘者 重点考查：1、是否有成功的渴望 2、以往工作中是否具有做电话营销的工作经验 具体考评内容见《电话营销员面试题库B 类》 对于无工作经验的应聘者 重点考查：1、压力面试 2、对工作的渴望 3、对自己未来是否有规划 具体考评内容见《电话营销员面试题库C 类》 第二步：对中意的应聘人员进行公司介绍 面试人员切忌在面试过程中过于强势，要多让面试者讲话，从其言语中发现其身上是否具有我们所需要的特质 。如果应聘者属于我们想要的人员（已经准备让其参加培训了），那么我们就需要花上两三分钟的时间向他们描述应聘者所想要了解的资料 。