人力资源能否充分地发挥作用，很大程度上取决于企业激励机制 。我国是发展中国家，高水平的薪资福利待遇是吸引和留住员工最简单的方法之一 。
市场经济条件下，员工得到承认的最直接方式就是其自身价值，人往“高薪”走 。l 企业文化和目标 。
努力拼搏、勇于奉献的价值观念和明确的企业目标，使员工愿意与企业一同奋斗以实现企业和个人的目标，流失的可能性就小 。建立明确的企业发展规划和目标、创造与培养一个好的企业文化环境、拥有开放的用人制度与工作氛围，是知识型员工愿意留在企业、与企业共同发展的重要因素 。
企业人际关系和管理制度 。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因 。
若企业的经营管理方式致使机构设置重叠、薪酬机制不合理、工作人浮于事、官僚气十足、办事效率低下、信息沟通反馈不畅，就会导致员工能力得不到发挥、智力资本流失、关键岗位的知识型员工另谋高就 。l 领导层素质和成长机会 。
员工与领导层之间的相互信用程度影响其工作行为和流动意愿 。管理人员的个人魅力举足轻重，如果管理者素质或能力低下、工作方法不当（缺乏民主管理、管理文化不良）事必躬亲、心胸狭窄、不信守承诺，则会导致知识型员工流失 。
l 工作任务和生活质量 。工作任务本身的影响力、工作的挑战性及对工作的兴趣也在很大程度上影响知识型员工的去留 。
缺乏工作兴趣、未能因才任用、工作职责分配不科学、绩效管理不合理、工作负荷重都会导致知识型员工的流失 。员工的工作生活质量是指在实际工作环境下，工作与家庭生活之间的平衡 。
知识型员工往往通过逃离较差环境、改善生活状态，来实现自身价值 。l 组织制度约束程度 。
企业人力资源制度约束对员工流失也有较大影响 。员工流失率与企业人力资源的制度约束程度负相关，人事档案制度控制严格的企业员工流失率低，反之就高 。
（三）员工个人微观环境1、知识型员工的个性因素l 价值观念 。一个人为企业和社会所做的贡献与其价值观密切相关，如果其价值观与企业目标一致，则他将会在今后的岗位上努力拼搏，将其才华和智慧发挥出应有的作用，为企业创造良好的价值，流动意愿小 。
如果人才价值观与所在企业相悖或存在很大不同，则其流失风险较大 。l 个人理想和工作志向 。
知识型员工都充满了远大的理想，而且随着社会的发展、经济大环境的变化，他们的理想也会变化 。如果他们新的理想不能在本企业实现，将会寻找新的环境去实现这种理想，导致流失 。
员工个人的工作志向影响其去留，无论从事技术工作、销售工作、行政管理工作，如果计划从事的工作类型和职位与目前企业提供的不符，员工自身的职业生涯规划不能够实现，则员工易于流失 。l 性格特征 。
现代企业中每个人都不同程度地要与企业的其他成员进行联系、合作，其个性特征起到关键的作用 。没有与人合作、积极向上的个性特征将不利于人才才能的发挥，会带来其本人和周围员工的流失风险 。
此外，知识型员工的性格决定其自身所追求的生活方式，爱冒风险的人往往易于改变现状，比性格稳重的人的流失率要高 。l 家庭背景 。
家庭负担重、经济状况较差的知识型员工易于因收入差距而导致流失 。此外，照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作等家庭因素亦会影响员工流失 。
l 人口统计特征 。年龄、性别、教育程度、技术水平、宗教信仰等人口统计特征也与员工流失相关 。