如此 ， 虽不见得能完全避免双方的认知差异 ， 但应不致出现与部属期望如天壤之别般的绩效考评结果 。除了评定绩效等第之外 ， 主管透过对部属的深入观察 ， 解析其个性与能力的优缺点 ， 协助他改进 ， 也是绩效面谈中的重头戏 。
心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈理窗模式” ， 将人的内在分为“开放我：己知人知”、“隐藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四个部分 。如果 ， 主管能投注心力于察觉部属尚待开发的潜能或不自知的缺点 ， 让部属得以探索“盲目我”与“未知我”的区块 。
对部属而言 ， 绩效面谈拓展对自我更深层与宽广的认知 ， 将是一种莫大的助力与奖励 。绩效考核与面谈 ， 可以当成萝卜 ， 让部属觉得斗志高昂 ， 不仅更明确自己未来努力的方向 ， 也对未来充满憧景与企图心 。
当然 ， 它也能转换为鞭子 ， 让部属的心情沮丧受挫 ， 或私下散发不满的情绪 ， 或觉得怀才不遇而另寻伯乐 。绩效考核与面谈这把双面刃 ， 究竟呈现那一种样貌 ， 端看主管的管理功力与火候 。
一、倾听 我们与上司交谈时 ， 往往是紧张地注意着他对自己的态度是褒是贬 ， 构思自己应作的反应 ， 而没有真正听清上司所谈的问题 ， 并且能理解他的话里蕴含的暗示 。这样 ， 才能真正理解上司的意图 ， 明智地作出反应 。
怎样做到这一点呢？ 当上司讲话的时候 ， 要排除一切使你紧张的意念 ， 专心聆听 。眼睛注视着他 ， 不要死呆呆地埋着头 ， 必要时作一点记录 。
他讲完以后 ， 你可以稍思片刻 ， 也可问一两个问题 ， 真正弄懂其意图 。然后概括一下上司的谈话内容 ， 表示你已明白了他的意见 。
切记 ， 上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人 。二、简洁 时间、就是生命 ， 是管理者最宝贵的财富 。
办事简洁利索 ， 是工作人员的基本素质 。简洁 ， 就是有所选择、直截了当、十分清晰地向上司报告 。
记备记录是个好办法 。使上司在较短的时间内 ， 明白你报告的全部内容 。
如果必须提交一份详细报告 ， 那最好就在文章前面搞一个内容提要 。有影响的报告不仅反映你的写作水平 ， 还反映你的思考能力 。
故动笔之前必须深思熟虑 。三、讲一点战术 如果你要提出一个方案 ， 就要认真地整理你的论据和理由 ， 尽可能摆出它的优势 ， 使上司容易接受 。
如果能提出多种方案供他选择 ， 更是一个好办法 。你可以举出各种方案的利弊 ， 供他权衡 。
不要直接否定上司提出的建议 。他可能从某种角度看问题 ， 看到某些可取之处 ， 也可能没征求你的意见 。
如果你认为不合适 ， 最好用提问的方式 ， 表示你的异议 。如果你的观点基于某些他不知道的数据或情况 ， 效果将会更佳 。
别怕向上司提供环消息 ， 当然要注意时间、地点、场合、方法 。愿意优雅地向上级告诫“皇帝没穿衣服”的下属 ， 最终会比只晓得献媚而使上级做出愚蠢决策的下属境遇好得多 。
四、解决好自己分内的问题 没有比无能解决自己职责分内问题的职员更使经理浪费时间了 。解决好自己面临的困难 ， 有助于提高你的工作技能、打开工作的局面 ， 同时也会提高你在上司心目听地位 。