三是培训内容设置没有阶段性 。要么就单次培训一股脑填鸭式的把所有内容涵盖进去 。要么就是今年单一讲操作规程、明年也在讲操作规程、后年还在讲原版操作规程 。
2、培训形式
单一的认为课堂讲座才是安全教育培训 。在课堂教育方面，授课教师照本先科，专业知识技能差，没有针对本单位、本部门、本班组的工作内容来进行授课 。忽略现场教育、安全经验分享、观看警示教育片、安全知识竞赛、技能竞赛等多种大众能接受和效果更佳的方式
3、培训评估
一是对参训人员培训无考核，讲完课、听完课就走人 。
二是培训评估欠缺 。要么无评估，就算评估也是走过场 。没有对培训举办进行深入分析以便对今后的教育培训开展提供参考 。
导致职工对安全培训有抵触情绪：无用、走形式、没意思等等态度比比皆是 。建议可以从自身参加安全培训的感受来提，可以参考以上问题来提改进建议
4.基层考核评价意见怎么写部门考核鉴定意见
***同志自去年毕业开始在***信息系统（中国）有限公司实习 。在我单位见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务 。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去 。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足 。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累 。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难 。一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高 。在见习期间得到领导和同事们的一致好评 。
5.培训有效性评价怎么写可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了
具体内容如下：
培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况 。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决 。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意 。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；
培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况 。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家 。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性 。
培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了 。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容 。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估 。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度 。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解 。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度 。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序 。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性 。