|为什么领导总是不知道员工离职的真相？( 二 )

同事说，我需要时间，消化一下今天谈的内容。
但我知道有一些事情发生了，石墙之间的缝隙里，流出了汩汩泉水。
复盘整场沟通，我做的最多的，其实是让她说。
「为什么会这样？在你心里到底发生了什么？然后呢？真的吗？」

从 2017 年做《人人都需要的管理术》时，我们就把心理学融合进管理学，比如，不带预设地提问，让对方自己得出答案。
真正做到并不容易。
我们这些做管理的，都有个毛病，喜欢讲大道理，觉得自己比别人懂。
所以，倾听，倾听，再倾听。
当谈论完疲惫、超负荷、压力大、组织推动困难等等问题之后，时间已经过去了快3个小时，最关键的问题才得以暴露：这个同事在组织里感受不到价值感。
「我觉得我没有价值了，在这个组织里。」

以前，我会觉得，什么？这么玻璃心？身居要职就是给你的肯定啊，难道要天天哄着不成？
为了追求效率，我们很容易给对方贴标签：「你就是玻璃心，你就是性格不好，你这就是找借口。」
但被现实教训了很多次之后，我大概明白了一个道理，我们能看到一切，唯独看不到自己看东西的眼睛。
以哪双眼睛看问题，决定了你能看到什么。
如果你愿意试着用对方的眼睛看问题，那么就会减少很多预设，你会愿意相信对方这样想，一定有他的道理。
我所认知的「价值感」，跟同事认知的「价值感」，是不一样的。

我在原生家庭中很少得到正反馈。同样的，在做职业经理人的十年里，得到表扬的次数也是屈指可数。我是一个挫折教育下长大的人。
但我看到的是，我在不断升职，老板在关键时刻都会叫我一起去面对。
这就是我理解到的「价值感」。
所以我自动化地认为，公司总把重要任务压给这个同事，这就是价值感的体现啊。
然而，这只是我的认知，它不仅不代表正确，更不能代表我的同事。
她是分析力优势很明显的人，事事讲究逻辑，条分缕析，在她的世界观里，逻辑是她的神；而且，这个家伙引领力也很明显，引领力的特点就是，听我的，跟我走。如果说逻辑是分析力优势者的神，那么引领力的世界观就是：我就是神。
同事的压力大到极致，因为在她的认知中：

我什么事情都应该搞定，但只要她没有搞定，就会陷入极强的挫败感中。业绩压力大，常常完不成，这就是愧对公司，代表的就是没有价值。我要产生价值，就要改变现状，但是公司是一个系统，我根本无能无力。

基于此，她陷入了压力大，又充满无力感的恶性循环中。
我跟她思考问题的方式完全不一样。
如果要真正地理解一个人，并找到问题的解决方案，办法恐怕只有一个：要建立在认同她的前提上。

其实到一个同事已经提出离职，我们才发起积极沟通，这一定意义上，已经是我们管理的失职了。
管理的一部分工作，是稳得住自己的团队。
管理者要在日常一次次发起积极沟通，及时对团队提出要求、做出评估，这种密切的沟通，能帮助我们及时察觉同事的状态，并进行辅导。
反之，一个职场人，最遗憾也是不职业的行为之一，就是从来不跟主管沟通，直接发起「离职」。
「我已经想好了。」