职业教育|郭盛：以变应变( 二 ) 山东省|教师|教学

“短期来看，受疫情冲击最严重的主要是生活服务业和消费品行业，等疫情好转，这两类行业也将成为吸纳就业的巨大蓄水池。 ”郭盛分析，从长期来看，中美关系深度调整，中国经济结构发生变化，生物医药、智能制造、绿色能源、电子半导体等新兴行业受到政策支持，正处于发展风口，人才需求量大。智联招聘今年的多项调查研究显示，高技术制造、生物工程、集成电路招聘职位增速分别高达28.2％、141％、29.5％，远高于全行业职位增速。
据郭盛观察，在后疫情时代，年轻求职者将出现明显的两极分化。长期宏观经济结构变化更有利于理工类毕业生求职，而非名校文科生和贫困生或将面临更严峻的就业压力。或是因为岗位需求缩减，或是家庭可提供的资金、资源支持有限，后两类青年在毕业后一段时间很难找到收入理想、专业对口的岗位。
与疫情造成的短期影响相比，后疫情时代的就业结构性矛盾更为严重。郭盛指出，部分领域人才供需错配，青年存在结构性失业问题。年轻求职者普遍喜爱的工作大多趋于饱和，岗位供给有限，而企业需要的技术性人才又长期短缺，招不到专业相符的毕业生。
招聘平台可以从多方面辅助青年人求职。郭盛举例说，一方面通过与学校合作开课等方式，介绍职业选择、培训社会技能，拓宽年轻人的择业视野，鼓励学生不要受限于专业，尽早实习，多做尝试；另一方面，招聘平台可以结合自身资源，优化算法，帮助年轻人匹配更多潜在工作机会。
帮年轻人找到“好雇主”
中国职场雇佣关系也出现了巨大的代际差异。相较60后到80后职场人极为理性地用技能、知识、时间换取工资报酬，多数90后的“生存式”就业心理，以95后、00后为代表的Z世代对工作的态度，已经从满足物质基础升级到追寻精神需求。他们注重自我价值的实现，渴求在实际工作过程中获得尊重感、归属感、价值感。
在年轻求职群体面前，新兴模式风生水起，传统综合类招聘平台不断面临新的挑战。 2011 年猎聘网上线， 2013年脉脉上线， 2014年LinkedIn 进入中国市场，同年 BOSS 直聘上线，社交招聘、BHC模式、直聘模式分别从不同维度进行创新。
“新模式、新业态不是当下才出现的，智联近30年一直在面对变化与挑战。 ”智联招聘内部人员表示，深耕行业积累的大量数据，深化对用户和业务的理解才是企业的“护城河” 。智联招聘很快做出调整，其中也包括“年轻化、人性化、专业化和技术化”方向的战略布局。例如，增加“不上班”“不打卡”等匹配用户需求的职位标签，上线职Q平台，让用户之间交流求职意见，增加平台社交属性。
智联招聘调研发现， 46％的00后将工作环境视为“8小时体验空间” ，而不只是上班的地方。新生代职场人更关注自己的兴趣是否与工作契合，普遍期待在工作中获得愉悦感，从而催生出更强大的责任感与主观能动性。
Z世代关注的往往不一定是公司的总市值，而是这家公司的社会价值到底有多大，不论平台大小，能够为社会创造价值，能够让他们获得成就感，才是“好雇主”“好工作” 。 2022年， 93426家企业参加了智联招聘发起的“中国年度最佳雇主”评选活动，再创历史新高，侧面说明企业端也更为重视雇主品牌建设。
“由内在兴趣驱动择业的年轻人往往更具创造力，而且他们创造出的价值是不可衡量的。 ”郭盛也希望年轻人更加务实，在资源丰裕的环境下，年轻人的理想主义仍能得到保护，但当社会经济大环境愈加严峻，年轻人也将不得不向现实低头。招聘行业内常开玩笑说， “现在能持续招人的企业都是好雇主。 ”