十堰|2021已过，2022已来临，HR该何去何从？( 二 ) 求职

2.传统企业的转型带来了新的机遇，对人力资源的专业要求也提高了。
前猎头推荐一家企业成立COE团队，无论是干部管理还是OD ，薪资都能达到百万左右。我问他一个服装制造企业，这么多高薪的人，是不是有这么多事情可做。他说你只关注他们的产品。如果你有更深的理解，你会发现这家企业近年来势头非常强劲。在过去的几年里，它的收入达到了几十倍的增长率，拥有数千家商店和数万名员工。现在正在内外改革，对内做供应链和R&D改革，跟上国际一线快消，对外做国产高端品牌。我仔细研究过这个企业，发现20年营收增长15% ，利润增长57% ，一定是做对了什么造成的。
这个企业只是一个缩影，可以看出很多传统企业的转型步伐正在加快。大家都知道国产替代， 90后、00后对国产品牌的青睐都是他们的机会。在这些行业和企业的转型中，对人力的专业需求也非常旺盛。这家企业的COE负责人是从华为挖来的非常资深的HR 。
3.国有企业的高质量发展带来了高专业性的岗位需求。
国有企业的HR们都知道，近年来，他们一直在对标世界一流，建立世界领先的企业。其实这不仅仅是一句口号，更是一种自上而下的认识，效率要提高。我们做了很多和国企的咨询和打交道，深刻感受到这几年是从无到有，最近两年是从无到有到精益求精。 2015年，我们收到的咨询清单是帮助企业构建组织架构、薪酬绩效等。在过去的两年里，我们一直在升级原有的管理系统。以工资为例。在过去，我们根本没有总工资的概念。有多少人，如果你把他们的工资加起来，就是总数。目前，大型集团化企业不仅建立了工资总额机制，而且做得非常精细。以下企业按行业、竞争程度、发展阶段分类，工资总额设计要有指导性。 21年，我们发现各省的省级投资平台都在做工资总额机制，大家都想把钱花好。
21世纪初，我接到一家央企猎头的电话，一个薪酬部门的主管市场化招聘，能拿到80多万。这让我很惊讶。仔细查询，得知这位主管要管理几十家关联企业的薪酬分配。以前大家来做生意，都是成立机构，投人，投钱。现在不同了。国家电网已经开始推进组织效率分析。如果投资质量不高，就要限制投资；如果机构效率不高，就要调整组织。这些都是国企越来越注重发展质量而不是规模的信号，国企对HR的专业要求越来越高。
4.数字化转型促进新工资。
几年前，我们团队的一个弟弟离职做数据分析。他毕业于劳动经济学，有很大的咨询潜力。当他做出这个转行的决定时，我很惊讶。聊了一会，发现很多新工作不仅很受年轻人欢迎，而且工资高，敬业精神强，值得一试。这些职位包括:
(1) HRIS(人力资源信息系统) ，人力信息系统管理，职责三:推动EHR系统的建立和功能实现；促进系统动态优化；推动EHR与其他企业系统对接融合。工资从几千到两万到三万不等，对逻辑、数据、分析能力要求较高。招聘单位包括星巴克、知乎、西茶、安居客等。
(2)组织效率发展专家，通过对内部和业务数据的分析，做组织诊断和效率提升。他们对人的业务理解和组织理解能力有很高的要求。他们通常是内部人力资源专家，更喜欢咨询公司背景。价格在几万左右。典型的招聘单位是阿里等互联网公司。常用的工具有组织诊断工具、组织有效性模型等。
(3)人力效率专家
通过对人力资源的投入产出分析和模型的建立，可以帮助决策者建立人力成本和收益的意识，提高人力资源的使用效率。常用的工具有人员配置模型等。，这对业务价值链的理解、人员配置和重用都有很高的要求。