将才&抓住人才的鱼钩:会激励、善批评,把庸才变将才( 二 )
表扬员工要针对一些细微之处,比如,员工主动把地上的废纸捡起来扔进垃圾桶,这个行为就值得表扬。再比如,公司的清洁工把地打扫得很干净,这也值得表扬。在这一点上,有一个经典的案例,值得领导者们深思: 一天晚上,韩国一家企业遭贼了,公司的一位清洁工发现了小偷,并与小偷进行了殊死搏斗,最后保护了公司的财产。
事后媒体采访这位清洁工,问他为什么有那么强大的勇气面对小偷。他的回答让人惊讶不已,他说:“因为总经理每次经过我身边时,都会夸我地打扫得干净。”
这个案例表明,一些看似微不足道的表扬,可以激发员工的责任感和对企业的归属感。因此,千万不要忽视赞美的力量。
4.“三明治式”批评
值得注意的是,在赞美员工的同时,也不要忘了批评的重要性。当员工犯错时,领导者如果能够巧妙批评员工,也能对员工产生良好的激励。在这方面,玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯就做得很好,她推崇“三明治式”的批评。
什么是三明治式的批评呢?
它指的是用厚厚的两层表扬,夹着一层薄薄的批评,即先表扬,再批评,最后再表扬。这样员工就不容易产生反感。
玫琳凯在管理中,一直遵守这样的原则:无论批评哪个员工,都必须先找出他身上值得表扬的地方,绝不会只批评表扬。另外,她还特别强调,批评应对事不能对人。
5. 物质奖励
最后,我们要强调的是,除了情感激励、荣誉激励、表扬激励之外,企业还必须拿出实实在在的物质性的奖励,用于激励员工。因为在这个物质的年代,空谈感情是无济于事的,只有在薪酬、奖励方面,最大限度地满足员工的需求,才是最根本性的激励。
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2、别忘了,员工多数时候需要以薪换心
得人才者得天下,但得到了人才,不意味着能长久地留住人才。说到留人才,我们就不得不提一个字——钱。中国有句俗话说“有钱能使鬼推磨”,尽管这句话有些俏皮,但它却能从某种程度上反映出钱对人们生活的重要性。所以,要想员工帮你创造效益、赚取利润,企业必须拿出真正的诚意,只有用“薪”才有可能换来员工的心。
不要觉得这个观点太过现实,因为社会就是这般现实的。生活需要成本。每个员工上班的首要目的就是赚钱,这种心理相信每个老板都能理解。如果企业无法满足员工较为合理的薪水要求,那么越是优秀的员工离开得越快。
近几年,谷歌的员工频繁跳槽。据新闻报道,google的员工中,有80%的人在跳槽之前都与facebook(美国的一个社交网络服务网站)接触过,而且其中大部分员工跳槽至facebook。原因何在?
相当一部分人认为,在谷歌无法获得公司的期权,但是在facebook可以获得期权。当然,还有人认为,facebook的工作环境更有利于发挥自己的才能。由此可见,在跳槽事件中,薪水是首要的问题。
在马斯洛需求层次理论中,物质需求处在最底层。因此,留人首先要满足员工的薪水要求,其次,才是用心留人,用企业文化留人。如果企业无法满足员工物质方面的要求,即使公司文化再优秀,公司的环境再和谐,也无法留住员工们那颗迫于现实需要、不得不追求物欲的心。
2011年,中国从东部沿海地区到中西部地区,“用工荒”的现象愈演愈烈,许多企业陷入招工难的困境。然而,红豆集团得益于独特的文化战略和运营战略,以不变应万变,成功绕过了“用工荒”的障碍,继续保持着效益高速增长的发展势头。
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