上市公司|女性想要在职场上获得成功，究竟需要付出怎样的代价？( 四 ) 邱玉梅|时代|职场|疫情|female

亿康先达提出一句口号， “Three is the baseline（在公司董事会中，至少要有3位女性成员）” ，在陆雁看来， “3”代表多元而非形式，不是“KPI” ，而是一种象征。 “不仅是在中国，其实全球都存在女性高管比例较低的情况。董事会已经从以往的‘人际关系网络’发展到对成员能力有更高的需求阶段，能力来自过往的经历、领导力和潜力。在这样的背景下，我们其实缺少多元化。 ”
2011年，邱玉梅创办自己的猎头公司TalentLead ，她几乎每天都在和候选人以及企业沟通，公司在创立半年后就实现了盈亏平衡，之后业绩和利润都每年保持稳定增长，但她内心始终有一个遗憾无法填补：迄今为止，没有成功把一个45岁以上的女性猎到另一家公司，一个也没有。从整个市场数据来看，雇主对于45岁以上的女性领导人存在刻板印象，比如会认为她们缺乏激情，创新能力不足，认为她们出差和到外地工作的意愿也很难调动起来。
这个遗憾后来成为邱玉梅2015年11月创立睿问的原因。这个职业女性聚集的学习成长社群有“37岁开始学习飞机驾驶，后来成为首位环球飞行的亚洲女飞行员” ，有“生完5个孩子还7天跑完7大洲7个马拉松的女性”作为榜样，她们的存在本身激励人心，帮助更多年轻女性打破思维桎梏，看见更多可能性，找到合适的方法去释放自己的光芒，完成职场上的蜕变。
“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置” ，这句美国前国务卿马德琳·奥尔布赖特（Madeleine Korbel Albright）的名言被制成相框放在睿问会客室的书架上。
阿里巴巴创始人马云曾说， “男人能把事业做大，女人能把事业做好” 。邱玉梅并不认同男性擅长开疆拓土，女性只擅长精耕细作。 “马云强化了这个概念，但我实际的认知不是这样， ’打江山’的女性大有人在” 。她用“家庭教养”进一步说明误解在过去是如何一步一步被植入人心的， “就好像女孩子从小被父母教育要玩娃娃，要乖要美，不用锻炼逻辑和竞争性，认为那是男孩子的事。随着时代的进步，很多父母教育女孩的方式在发生变化，未来女性可以从事任何想从事的职业。 ”

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《婚姻故事》剧照
美国心理学家埃莉诺·迈克比（Eleanor Maccoby）在《性别差异心理学》中，对有关性别差异的1600项研究成果进行了回顾，她借此向人们展示：普遍认为的两性差异大多是人们杜撰和加工的。
男性和女性在领导力上究竟存在怎样的差异？在西南大学心理学院教授、企业管理博士后杨东看来，生理基因会带来一些客观差异，比如，研究证明，女性人群具有语言加工、情绪识别的优势，另外，女性对“负性情绪”的易感性要更强一些。 “负性情绪”与“正性情绪”相对，包括挫折、压抑、愤怒、悲伤等。
当笔者询问“这是否意味着女性更容易陷入负面情绪带来的打击”时，随即被指出“这是过度阐释” 。
领导力咨询顾问张琳也认为，在谈论女性领导力时，两种误解时有发生：一是认为女性成为优秀的领导者必须“犀利和强悍” ，换言之，需要呈现“权威型”的“男性主导力”；二是认为女性领导者容易陷入“感性用事的陷阱” ，在压力下容易“情绪化” ，从而失去客观和理性的判断。
此外，目前没有研究证明，女性的成就动机和权力动机比男性弱，杨东指出，这是社会文化强加于女性身上的“标签” 。但吊诡的是，这样的标签一次次被领导层性别单一的现实“证实” ，构成谬误的循环。