新一轮裁员前，我们先找HR聊了聊裁员|人力资源|招聘

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大家是怎么发现要裁员的？有网友说，发现本周二三所有会议室被公司内的HR订满了。

当下的叙事里， HR（即人力资源，人事）一词总与裁员、老板帮凶等相勾连。仿佛他们永远站队老板，和员工站在天平的两端。

而人力资源专业的定义里，这本是关系到公司长期发展的重要部门。许多HR毕业后也是抱着这样的想法走入职场。

我们决定听听人事视角下的职场故事。从500强上市公司的人力副总裁，到中小企业可以直接对接老板的HR ，他们之中，有人在极短时间内招聘又裁员数百人，有人裁掉了帮助自己入职的朋友，有人被迫替领导去执行并不合法的辞退指令。

对于HR来说，裁员只是工作中的一小部分。他们制定考勤、绩效、薪酬和奖惩制度，负责招聘、培训、辞退和员工关系……也是领导命令的忠实执行者。

在他们的讲述中，可以窥见许多企业对“人”的态度，能更清晰感知到国人追逐国企与头部企业背后的真实无奈，还有属于他们的身不由己。

当然，普通打工人或许也能从中找到一点线索。当我们不得不面对降薪、裁员问题时，该如何应对。

2024年初，连续一个周的优化员工谈话后，阿梓病倒了。

高烧39度，她手头的工作却没有停下。领导还在催她当天提交更多裁员报告。

联系到阿梓并不容易。 80后的阿梓是北京某国企性质企业的HR主管，办公环境不允许自带手机。赶上年底，核算年终奖、成本、数据等，经常加班，最晚时凌晨才能回家。

半个月后，阿梓总算挤出时间。她还在咳。年前，她要裁掉不少比例的员工，包含她所在的人事部。她送走同部门的同事、下属，并面临随人员减少而分摊的更多工作量。我们谈话前，她刚裁掉一个人。

阿梓对裁员早有预感。受制于政策、盈利，公司上层必然会优化产出较少的部门或人员。

达尔文进化论早就说明了优胜劣汰的生存法则。可阿梓在入行的第9年，迁来北京后，才意识到职场中类似的残酷法则。

《卖房子的女人》剧照

2011年，阿梓毕业后留在某直辖市工作。此后8年，她作为HR ，只裁过两个人，日常主要负责招聘和人力资源的管理工作。

唯二辞退的人，对应领导给他们推荐了新工作。比起被裁，阿梓更倾向于他们去了更适合的地方，发挥各自优势。

阿梓从直辖市来北京工作后，情况变得不同。

她入职某行业内头部互联网企业的第一天，收到任务，一个月内为多部门招到300人左右。当时她的手下只有四五人。

她尝试理解这些不同。多公司快节奏的市场环境里，许多事不能等。如果这个月没有招到足够的人占领市场，下个月可能就会被竞争对手反超。稍慢一步赚不到钱，企业可能就没了。

招聘不再谨慎，而是要快。裁员也一样。

疫情开始后，公司因资金问题在短时间内大批量裁员。所有同事几乎同时收到通知。阿梓觉得指标堪称残酷。不少被裁者，还是她招进来的。

公司经营困难，离职赔偿自然不算合适。加之裁员通知和优化谈话线上进行，无法面谈，进一步增加工作难度，被裁者抵触反应强烈。有人干脆挂掉电话，拒绝沟通。实在无法协商一致，就进入仲裁环节。

两个月时间，阿梓完成了裁掉几百人的kpi 。不少部门裁到最后，只剩一个人干活。

无差别的裁员潮中，被裁者没有能力问题。但作为HR ，这是阿梓必须完成的工作。

这段大厂经历并不愉快，人际关系复杂，站队严重，阿梓好不容易熬到裁员结束。她成为部门里最后一个拿着补偿金离开的人。

《卖房子的女人》剧照

再求职时，阿梓自降职位，从人事经理到主管，来到国企。

无论是经理还是主管，阿梓的话语权都不多。在盈利为主要指标的企业，阿梓和所有打工人一样，无权左右裁员名额和补偿上限，只能被动接受。

她只能在权限范围内，尽可能为被裁员工争取补偿金。阿梓透露，当下有些公司谈离职补偿时会按照基本工资或是去掉福利折算，想办法缩减金额。她如今所在的公司，至少不克扣员工基本福利。上层愿意在正常范围内多提供辞退补偿。

收到裁员通知时，她甚至为同组被裁的女生开心。女孩并不适应极度内卷的办公环境，她拿到补偿金自己开心，打算好好休息一段时间，再找一份更适合的工作。阿梓和其他同事都在帮她出谋划策。

阿梓和许多过去离职或被裁的同事有联络。他们离职后，大多去了更好的公司或有了一份更高薪的offer 。有人回老家发展，前司也会给他推荐该行业对应的公司。

她提起进入行业的初衷，希望为企业和员工双赢尽绵薄之力，在别人的事业发展上起积极作用。

这句话听起来有点天真和官方。我反问：“被裁员怎么双赢？”

阿梓停顿了几秒：“裁员对企业来说，把花名册上这人一抹掉，就真的彻底结束了。如果我们陷入被裁员的负面情绪（保证正常权益基础上），对每个个体的影响却远超于此，和自己和解或许更重要。 ”

《卖房子的女人》剧照

阿梓聊起了做HR这些年的观察，当初招进来的许多人，在变得更好。

一个女孩线下招聘会和她聊得投缘，跨行做了销售，工作几年后，她因为公司的一些机缘移居香港。和阿梓作别时，她从经济条件到发展空间都有了极大提升。

高中没有毕业的同学和她在人才市场偶遇后入职。同学的领导带他一起去了头部的互联网大厂。在如今卷学历的市场中，这几乎是难以完成的升职。

阿梓收到过不少感谢。 “他们此后的人生道路上，可能再也想不起我，可对我来说，我回想起来我曾经出过力或者说做过这些事，觉得还是挺好的。在这个岗位上，我已经做到能做得最多了。 ”

职场上没有人愿意做坏人，困在系统里，有些事不得不做。职场浮沉十几年后，阿梓对这份工作有了新的理解：“如果你真的真诚，别人就可以感受到。 \"

阿梓作为HR主管，权力有限，但更高级别的HR副总裁则能站在公司乃至行业层面，影响甚至改变更高层决策。

Jean曾是500强企业的HR 副总裁，任职期间，公司董事长公开表示将所有的人事权、决策权放在她手里。 “如果决策错了，那么管理委员会可对Jean进行干预。 ”

生于70后的Jean ，几乎是国内最早一批职业化的HR ， 90年代已和朋友合伙在上海成立猎头公司。后来为方便照顾孩子，她考取HR上岗证——千禧年前，人力资源岗意味着简单稳定的办公室工作。

此后， Jean就职过的公司，从消费品牌到医疗器械行业，均为上市公司，员工有数千人，国民度高，并很大程度放权给人力资源部门。 Jean从普通的HR岗位一路走进集团高层，成为HR副总裁。

她用“幸运” ，形容过去20多年的工作。

在许多企业初具规模、人力资源刚起步的年代，她看到了一个真正专业的公司，如何善待自己的员工。

《卖房子的女人》剧照

“大量招收不转正实习生”“廉价劳动力”等操作，在Jean的工作中并未遇到过。

公司有着完善的人才发展规划。每年招聘计划都是在公司年度经营计划的基础上进行人才配置分析与测算；所有新员工如果试用期离职或转正后一年内离职的话， HR和相关部门领导按比例承担责任。

她能纠错和扭转一些高层决策。曾有个项目经理，本该被提拔为分公司研发总监。但分公司新入职的总经理自带下属，并申请直接任命。发任命书前，人事部得知缘由，重启评估后，晋升原有人选。

在不违反底线制度的情况下， Jean打捞过许多遗珠。

Jean曾做过一个新人的被裁离职谈话，男孩和她女儿同龄。她发现男孩此前两次评估均为优秀，非常有潜力，被裁是因项目被整体停掉。

Jean再次和男孩的上司进行了沟通，并与其他相关部门进行缺岗了解，如今，男孩已是部门总监，深得领导器重。

识才、尊重并用各类激励措施尽可能地留住、发展人才，是Jean过去几份工作的共同命题。 Jean将人力资源部比作公司的供血机器，要优待、留住适配的人才。企业任免格外谨慎，并不轻易裁员。

一方面，大公司裁员需要去有关部门做备案。另一方面，许多社招入职的员工需花费大量时间精力培养，要充分评估后，才能决断，并不存在段子里的“一刀切” ，自然也不会出现裁到大动脉的荒谬情况。

可最近几年离职后兼职HR顾问后， Jean发现，公司对待员工还有另一种态度。

越小的企业，裁员越是简单粗暴。有些企业效益不太好时，会大量招收实习生铺市场，或是用百万年薪招聘经验丰富的总监，一年时间内，学到管理经验或得到资源后，再把高薪者劝退。

Jean在社交平台分享HR经历

她并不认同这样的做法，这无疑会让企业口碑变差。但她无法说服决策者。

Jean也曾劝退够过分公司总经理。她入职前就与对方相识，两人平时关系也不错。

“你电话这么认真的叫我过来，不是好事就是坏事。 ”
“好事我可能在第一时间就告诉你。 ”
“那肯定是坏事。 ”
“对。 ”

她站在落地窗前等对方，两人看着窗外，非常自然的聊起公司对他的决策和离职事宜。没有对错，只是不再适合，对方也平静接受决定。

那时，从位置到站姿， Jean都提前做了调整，她不想面对面交谈，让自己显得居高临下。

最后的谈话，她说了句和阿梓类似的话。 “我肯定是帮你算了最好的离职赔偿。 ”

总监、各公司的副总、总经理等高层的辞退谈话，是她必须要做的工作。此外，她还要接手许多“烂摊子” 。

公司想辞退了三年没裁掉的钉子户，用刀伤了同事的行凶者，都需要Jean出面辞退。和伤人女孩约谈前，她特意提前去对方工位观察其状态。意料之外，女孩在她面前哭光了一包纸。

多年后再回忆起来， Jean恍然，对方应该是抑郁症，在没日没夜的实验中，没有交流，没有认可，只有一组组数据，终于在同事的言语刺激中彻底爆发。

只不过早年抑郁症并不为人所熟知， Jean无意间充当了心理疏导的角色。

类似故事几天几夜都讲不完。从业20余年，她未被辞退过。 2022年中，她因严重肩周炎主动请辞，前公司领导对她的过往工作评价是，前无古人，后无来者。

Jean在社交平台的分享

在Jean看来，做人事，需识人心。她曾一大早受到老板邮件的莫名指责，要她勤抓考勤。

可员工正常上下班打卡，并无问题。 Jean很快发现端倪，通过查打卡记录以及停车场、电梯的监控，她锁定了一个高管在当天迟到时与老板相遇。老板对那个人本身不满已久。

可话语权、决策权和夸奖背后，还有许多不由己。所有部门里，人事加班是没有加班费的。高层坚持任用的人，人事只能放行。

一次，公司来了贵客。午饭时，一行人迟迟等不到电梯。

管理层会议中老板批评：“此次客人参观，人力没有做有效安排，导致客人在电梯口久等。 ”Jean会后找到老板说明并未接到客人参访信息，老板回答：“HR部门老大70%做事， 30%需要受委屈。 ”

Jean不再说话。领导的话并没有错，包括公司内许多制度颁布后，员工的不满，不会对准领导，只会转移到HR身上。 Jean现在想来，觉得也就是格局要高吧。

女儿曾开玩笑，如果母亲当年将猎头公司运营下去，或许公司已经上市，能拥有更大程度的财富自由。 Jean否定了这个假设：“那样我就不会有这么精彩的人生。 ”

现在，她的女儿也选择了同一个行业，没有她的引荐，走出了足够远。

专业体面的国企和大厂外，还有上千万家中小企业，它们是国民经济的重要组成部分，是无数打工人的去处。在这里，很多HR被迫隐形了。

2015年， 90后的杜若从人力资源管理专业毕业，入职的便是一家几百人规模的中型企业。她想象视角中，其他部门员工像螺丝钉。 HR却不同，日常和高层打交道，决定其他人的去留。

可入职后，她迅速理解了普通员工，事实上，她也是其中一员。

《猎场》剧照

“你看过网传对HR这个职业的风评吗？都会说我们人事不做人事。 ”

谈话开始，杜若主动挑起了话题。她见过许多吐槽HR的网贴，如今身在局中。 “许多人觉得公司HR不专业，实际上是我们提交的员工福利等建议，全被老板否决。 ”

中小型企业的老板，把HR当辅助，一个人力部门基本只有一个人力主管、一个身兼数职的员工、一个行政。更小的公司，一个HR就能包揽一切。

人力部门按老板要求，完成招聘、辞退、算考勤和发工资等基本工作，老板说什么是什么，基本没有话语权。

她曾入职过一个百人规模的公司。一个男生在工作时间，在桌面下用手机和女友聊天，没注意到领导和公司老板站到他身后。

老板随后通知杜若，下班前辞退男生。她试图为男生争取一个改错机会，毕竟对方工作能力没问题，技术很好。

“不用，你今天就给我辞退他，我看见他就烦。 ”老板不耐烦地拒绝了杜若的建议，又补充道， “赔偿我们是没有的，可以给他开离职证明。如果他要赔偿，就不给开离职证明了。 ”

杜若告诉老板，对方劳动仲裁一定能成功。而且让人带着怨气离职，可能影响公司口碑。领导不在意， “说就说呗。 ”

她只能尽可能委婉地转告男生。男生当天拿着补偿金，收拾东西离开，放弃了本应得的辞退证明。

《卖房子的女人》剧照

工作这些年，公司老板在违法边缘的试探行为，远不止一例。常有的操作包括按最低比例缴纳公积金，扣下员工的劳动合同等。

哪怕没有劳动合同，离职员工凭工作群、打卡记录、纳税证明等就足以仲裁成功，且没有合同意味着公司可能会赔付更多。

老板从杜若得知了风险，员工的劳务合同还是被扣下了。杜若说不清楚原因，只能猜测老板也许抱着员工是法盲的侥幸心态， “现在不给你劳动合同的话，以后你去告我没有用。 ”

事实上，每一次类似行为，杜若都将风险悉数转告老板，改变却不多。老板坚持，她就得照做。

杜若加入了不少HR的社群，群里每天吐槽最多的，便是公司现有现象、老板固有思维和一些不正确做法。大家无能为力，只能相互安慰。

杜若有时觉得，越小的公司，越不怕这些，纯粹胡来。 “那种几十人规模的公司，有些老板有一个词语形容，混不吝。我什么都不怕，我想怎么样就怎么样，你告去吧。 ”

《卖房子的女人》剧照

杜若的朋友就在这样的公司。去年，公司薪资一拖再拖，没如约发放。朋友决定仲裁。老板听闻，立刻拽下脖子上的卡地亚金项链和腕上的手串，扔向办公桌，耍起无赖。 “我真没钱，要不然把这个给你，能不能抵？”

杜若从前司离职后，和她要好的运营被分配了许多助理工作，包括接领导孩子下课、点外卖。同事不满情绪日益加重，领导决定开除她，但不想给补偿金。

于是，新来的人力和运营女孩聊了近两个小时，谈公司每月几十万的房租，捉襟见肘的资金。女孩被成功带跑偏，没要赔偿金，主动请辞。

杜若听后觉得离谱。几十万的房租太假，实际一万都没有。就算租金确实几十万，和员工辞退赔偿又有什么关系？

一些中小公司的人力资源部和草台班子无异。遇到人力主管完全站边领导的，要么跑路，要么委曲求全。

杜若也曾待过大厂，公司很专业，人力资源体系划分清晰。从入职到辞退，一切都井然有序。可她发现，自己沦为被条条框框束缚住的螺丝钉，一个完全的规则执行者，成长空间肉眼可见的有限。

入职大厂一个月后，她主动离开。在某些层面，在中小企业直接对接老板，才有改变的机会。

《卖房子的女人》剧照

杜若不想助纣为虐反而一直努力成为沟通桥梁，在有限权限内推动改变。

她曾收到过通知，给某技术组设置奖惩制度，规定每个月的工作量以及固定的打卡时间，迟到罚款。

在杜若看来，所谓奖惩，核心只有惩，没有奖。她告诉领导，不少同事虽没有固定上班时间，但会为了按时完成工作自愿无薪加班。一旦确定惩罚机制，许多人或许会计较工作时长，加班费用等。

领导最终松口，答应在现有条件下加入奖金。新制度颁布后，杜若留心观察了一段时间，抱怨声不多，才彻底松了口气。

能替同事向领导成功申请到福利，是她最有成就感的时刻。与之相对，杜若情绪内耗最严重的是辞退约谈。

9年过去，杜若还能清楚讲出第一次约谈的场景。那是个18岁的男孩，因不善言谈，许多组内没处理好的问题，最后都被推到他一个人身上。领导通知杜若，男孩的试用期没有通过。

辞退过程非常顺利，只用了不到10分钟。男孩坐在那，像犯了错的小孩，眼圈发红，感觉快被挫败感击垮了。杜若一边安慰他一边想：你还不如跟我 battle 一下，能让我心里痛快点。

工作久了，杜若开始站在更中立立场，也有了更多自保的能力。她能在被面试时，知道漂亮话背后的套路，工作内容和薪酬是否被画饼；在谈话或被谈话时，不再因工作内耗。

聊天的最后，杜若给普通打工人留了三句话。

面试时，如果一个公司过于热情，再慎重考虑一下。

不管在何种规模的公司，只要顺利入职转正，就不要在被辞退时内耗，更不要完全相信领导给的辞退理由。

最后，不是所有人事都是坏人，至少70% 的人事是正常的，他们共情打工人，未曾居高临下。可他们只能执行领导的指令。

*阿梓、杜若为化名
【新一轮裁员前，我们先找HR聊了聊】（摘编自微信公众号最人物）