希望领导多多指导这句话对否领导当着所有人的面说我( 三 ) _生活百科

2-独当一面的悖论。
还有一种更难的情况就是我们的领导本身是一个事无巨细，控制欲极强的领导。这个时候，这样的领导一方面由于对员工总是不放心，会对自己的团队成员进行细粒度的审查，对工作进行全方面的监督指导；另一方面，又会认为自己团队成员无法独当一面，不能替自己分担责任。总是让自己很累。
这种情况下，作为下属，作为团队成员就难办了。一方面你要求我事无巨细地向你汇报，一方面又要求我能独当一面。这就是个悖论，是一个无法实现的现实。如果我们处于这样的一个团队中，那么唯一能做的就是继续的汇报，继续的听你的领导抱怨你无法独挡一面。这是领导的个人人格所决定的，改变不了。作为员工下属，只能更加事无巨细的去做工作，向领导汇报。
不论是何种情况，我们自身都应当认识到，成为一个独当一面的人是非常重要的，领导希望我们能独当一面更是一件好事，希望我们进步。这既是压力又是动力。我们需要分析自身的不同情况，做出相应的努力，提升自己的能力才是关键，在工作中做一个有心人，积累自己各方面的经验，总能实现自己的人生理想。
引用一句亚伯拉罕林肯的名言：

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引申：企业如何培养独当一面的人才
前面我们从个人成长角度分析领导独当一面的问题。但实际上，光靠个人努力还不足以成为企业中独当一面的人才。企业自身需要建立一套良好的人才梯队管理机制，帮助员工成为独当一面的人才，这样才能提升企业的管理运行效率。

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可以从多个方面来分别建设，比如：技术性人才的梯队和管理型人才梯队。
对于不同类型的人才梯队，要有不同的考核考量、奖惩指标体系。其中，独当一面的指标需要量化为具体的KPI指标，从而可以对员工，管理者进行有效地评估，即作为考核基准，也作为员工工作中的目标导向和激励手段。我们可以列举一些关键性的指标。
1-独当一面的技术性员工考核量化指标
项目核心模块完成比例，项目规模数指标，方案提交采纳比,标准规范文档提交采纳比例，会议发起数，技术审计问题数，问题反馈周期长度、迭代次数，用户反馈评级，销售合同汇款率，新销售合同比例、增长率，等等。通过这些可量化的指标，我们可以获得有经验的员工的指标和新员工的指标的不同，建立一个技术员工的成长指标体系，根据不同的指标完成量，对员工的技术进行评级，同时这些指标也是员工在工作中的重点需要注意的地方，从而形成一种既是考核依据，又是过程管理、目标导向的KPI指标体系。
2-独当一面的管理型员工考核量化指标
想要成为一个独挡一的管理者，我们需要从两方面考虑指标的设定。作为上级团队领导的员工，需要有自身的KPI，比如团队销售业绩，比如项目完成度，上线率，客户满意度，等等。同时，也需要定理与团队管理水平相关的指标，能够体现独当一面的指标可从三个方面考虑：
(1)目标设定能力：包括目标成长率，是否有能力提出新的目标。目标分解能力：是否分解为多个子目标。目标协同能力：是否需要其他部门协同，涉及多少个部门，多少外部资源。
(2)目标执行力：目标进度完成率，根据项目进度图，分析项目各个线程的进度完成率，关键任务完成率，完成质量，问题反数量。

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