如何更如何更改实名认证 _经验知识

平衡记分卡发明人卡普兰的名言“衡量什么，就得到什么”切中了绩效管理的本质，企业通过绩效管理把面临的问题归类、排序，从而找出解决问题的思路和办法。尽管绩效面谈是一件让主管和员工都颇为头疼的事，但它确实是找出企业存在问题的良方。
1、精心准备面谈表
2、注重“天时、地利、人和”
天时
对话的时间要充裕．尽量不要选择接近下班或周五的时间，并要保证面谈的时间不受干扰。面谈的时长根据面谈的周期、员工层级、对话方式的不同而异。如，考核周期较长，面谈时间则较长；层级越高，面谈时长越长。一般而言，首次面谈时间较长。
地利
面谈地点可根据员工的不同个性而有所不同。一般而言，带有透明玻璃的会议室并非面谈的较佳场所，因面谈与员工的切身利益相关，难免出现情绪过激现象，一是不利于保密性，二来也让其他员工对面谈产生***心理，容易产生先入为主的印象。
人和
面谈双方之间营造信任的氛围。信任是沟通的基础，下属就可以更加自由地发表自己的看法。当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。社会心理学家发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。在面谈时，切忌双方隔桌对坐，容易造成双方的对立感和拉开彼此的距离。
翘起二郎腿、打哈欠、伸懒腰、用手挖耳朵、鼻孔、剪指甲、手搂在头后、双臂交叉、来回抖动等不雅动作，坚决说“不” 。
3、你不倾听对方，对方也不会倾听你
有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。二八原理告诉我们，在绩效面谈时．主管应避免填鸭式的说服， 80%的时间要让员工说话，需要耐心倾听下属内心的真正想法。
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如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气，多一此鼓励。主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
鼓励员工多讲话的技巧
适当地保持沉默；
提一些开放性的问题；
根据员工所存在的问题提问题；
提出一些命令性的问题；
运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；
将员工谈到的较后一点作为一个问题提出来；
不要自己喋喋不休；

文章插图
不要使用限制性的问话；
不要主观武断；
不要随便提建议；
不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。
运用数据显示成绩，考核的结果就会更有说服力，数据包括晰长率、销售额、工资、奖金、缺勤、迟到、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、工作报告等等，是主管强有力的发言证据，员工也自然难于胡乱争辩。
面谈时尽量避免极端化字眼，包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语，如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”、“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂” 。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力。对建立改进计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

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