人力资源管理|为什么有些人工作能力很强，但是却难以升职加薪？经典

文章图片

人们经常发现，公司在破格提拔员工时，会优先选择注重专业能力，看一下员工能不能为公司产生丰厚的权益。次之，才能去考虑到其他的层面，重新选择是不是破格提拔该员工。

但也有例外，有时能力很强并不一定能够升职加薪，而且还会发生一直默默无闻状况。。
为什么会这样呢？我分析出三方面原因：
1、欠缺领导注重的“满意度”
【人力资源管理|为什么有些人工作能力很强，但是却难以升职加薪？】假如你是公司的领导，升职加薪名额只有一个，但却有两名工作能力强的员工。在其中，一位员工有很高的“满意度” ，办事都会把公司利益摆在首位；另一位员工以达到目标为主要目的，工作中仅仅是为了取得每月薪水，防止在生活上发生窘迫；遇到这样的情况，你可以选择哪一位员工呢？
在做计划时，人们需要设定目标。人们常常设定这样的目标：“”从明天起，做一个勤奋学习的人。但是，这样的目标往往不能实现。美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克的目标设置理论，也叫SMART法则，它主要有以下几个方面：
Specific：目标要具体。 “做一个勤奋学习的人” ，不是一个具体的目标。 “学习更多管理知识\"更具体一些，但是还是不够具体。 “学习更多人力资源管理知识”又更具体了一些，但是还不够具体。怎样才具体，要加上第二点Measurable 。
Measurable：目标要可衡量。而要可衡量，往往需要有数字，把目标定量化。 \"读三本人力资源管理的经典著作\"就更具体了，因为它有数字，可衡量。
Attainable：目标要化为行动。 “做一个勤奋学习的人”不是行动， “读三本人力资源管理的经典著作”是行动。但是，实际上“读”还只能算是一个比较模糊的行动。怎样才算读？读了10页算不算读？匆匆翻了一遍算不算读？所以，还可以继续细，化为更具体、更可衡量的行动， “读三本人力资源管理的经典著作，并就收获和体会写出三篇读书笔记” 。
Relevant：目标要现实。如果你从来没有读过任何一本管理著作，或者从来没有写过任何一篇读书笔记，那么上面的目标对你不现实。如果你是个IT经理，对人力资源产生了一定的兴趣，上面的目标对你可能也不现实。也许对你来说，现实的目标应该是先读三篇人力资源管理的文章。
Time-based：目标要有时间限制。多长时间内读完三本书?对我来说，一般是三天，最多不超过三个星期。根据你的实际情况，可以是三个月，可以是六个月。因此，加上时间限制后，这个目标最后可能变成:\"在未来三个月内，读三本人力资源管理的经典著作(每月一本) ，并就收获和体会写出三篇读书笔记(每月一篇)\" 。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

2、只能艰苦奋斗，不明白灵活变通
尽管艰苦奋斗也是有取得成功的那一天，但是大多数艰苦奋斗的人，都很难获得升职加薪的机会。实际上，这就是一个跟“全方位发展”相关的难题，也是许多职场新人忽略的地区。工作能力强是件好事，但艰苦奋斗并不是是件好事，如果不懂灵活变通，适度去展示自己。在领导的眼里，便会留有一种“只能工作中，不会社交”的第一印象。这样一来，自然也是会对职场中的升职，白白的将机会作揖赠给别人。