nike背景调查表怎么写( 四 ) _调查表

给个范文你：市场问卷调查表您是否喜爱运动？是 □ 否 □ 您是否经常购买运动系列的用品？是 □ 否 □ 您对体育品牌的了解有多少？很少 □ 一般 □ 很多 □ 您是否听说过“NIKE” “ADIDAS” “PUMA”等国际知名品牌？是 □ 否 □ 您是否经常购买这些知名品牌？是 □ 否 □ 您对国产运动品牌的印象如何？不好 □ 一般 □ 好 □ 您是否购买过“NIKE”的商品？没有 □ 偶尔 □ 经常 □ 您是否购买过“李宁”的商品？没有 □ 偶尔 □ 经常 □ 您对国产运动品牌商品的质量是否感到满意？不满意 □ 一般 □ 满意 □ 您对国产运动品牌的价位有什么看法？便宜 □ 一般 □ 太贵 □ 您对国际运动品牌的价位有什么看法？便宜 □ 一般 □ 太贵 □ 您大概觉得运动系列用品（包括服装，鞋和体育用品）的价位是多少才能接受？ 100—300元以下 □ 300—600元以下 □ 600—1000元以下 □ 您对于运动产品的购买更倾向与哪方面？（可多选）价格 □ 功能 □ 流行 □ 品牌 □ 其他 □ 您对于国内外品牌更钟爱哪个？国内 □ 国外 □ 您的性别是：男 □ 女 □ 您的年龄：少年 □ 中青年 □ 老年 □ 您的职业为：学生 □ 工人 □ 老板 □ 其它 □ 您的月收入为： 500元以下 □ 500—1000元 □ 1000—5000元 □ 5000元以上 □ 您对市场上销售的运动产品有什么看法？产品的价位太高难以接受 □ 产品质量应该加强 □ 产品的售后服务应该加强 □ 产品的款式应该更加新颖 □ 参考资料：。
5.HR如何设计背景调查表通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景” 。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。
1、职位：
2、下属：
3、离职原因：
离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
4、工作能力（或业绩）：
这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好）。
5、沟通能力、影响力、说服力、人际关系、团队合作方面：
6、薪资：
这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额；二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪水做参考就OK.建议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。但如果非得要问，你可以给定一个薪资范围选择题给他的直接上级选择：如是3000~4000，还是4000~5000或5000~6000？，并事先声明会严格保密，一般情况下他会选择一个给你。