nike背景调查表怎么写( 五 ) _调查表

7、职业规划：
侯选人过去公司的直接上级和HR负责人是比较清楚他的职业规划的，即其更适合更擅长于做什么，给予什么样的平台会发挥更好，这些情况他们一般都比较清楚。我们问的时候可以这么来问：“你觉得如果他回到你公司就职的话，你会怎么来安排他的职位和工作？”、“如果他不走的话，你当初是怎么设计他在你公司的职业规划路线的？”
8、员工的优势和不足：
这个问题我觉得还是有必要提的。通过他人的描述，结合其本人的实际，我觉得应该可以给当事人一个公允的评价。同时通过当事人在上个东家的表现，可以有针对性的用人之长避其所短。关键是看当事人是否是自己所需要的。
9、关键事件：
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

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