快递运作主管绩效考核怎么写 _绩效考核

1.主管季度绩效考核怎么写1、您的这个问题很宽泛，绩效考核，是一个很广的概念，其中涉及到需对照各时段初编制的考核计划所进行的数据采集、绩效评定等方面；
2、如果是咨询考核计划如何制定，则不同的公司、不同的岗位，具体的考核指标是不尽相同的，通用的方法可以是“岗位职责、工作计划、上级临时性要求”等方面提取指标；
3、如果是咨询考核期内的总结如何填写，则可从“主要的工作成果（数据达成情况）、采取的创新性措施与策略”等方面进行述职总结。
（若有其他疑问，可以私信交流）
2.主管的绩效管理怎么做主管的绩效管理应该抓重要的指标评估。
国碁在给主管做绩效评估时，我让人力资源部门了解，这个主管帮自己的部门建立、维护或者改善了多少流程？有没有让公司的效益增加？他带领的团队运作是否更顺畅？建立流程、培养人才、留住人才，是对主管评估的重要指标。examda.com 有些主管怕后浪推前浪，不敢放手去培养部属。
用相应的绩效管理方法就可以解决这个问题。如果主管没有培养接班人，当这个主管有升迁机会时，公司需要把他从部门调开，但如果这个部门就无人接班，无法正常运作，那原来的部门主管取消升迁，永远局限在这个部门。
所以对主管来说，不培养接班人只有坏处。如果主管培养了接班人，他走后部门还是顺利运作，才有机会升上去。
这就用制度保证了部门培养人才。主管在企业文化建设方面也会有绩效考核。
主管要让整个团队运作和谐，保持高效率。另外，发展组织也是主管要接受考核的绩效指标。
examda.com 国碁的主管除了一般的评估主管的绩效之外，我特别要给他们加上这四个评估，即：流程的改善；培养人才；塑造文化；发展组织。生产力是由知识、技能、态度、情景、资源相乘的效果来表现的。
教育训练能增进知识、技能、态度，提高生产力，就必须投资教育训练。老板如果认同这个公式，而且懂得，那他应该不会吝啬投资教育训练。
另外，人有无限的潜能，人可以从工友通过教育训练，变成总经理、董事长。人的弹性是很高的，如果给他教育训练，他就有能力提高他的生产力，教育训练应该是很好的一个投资。
所以主管的责任，还应该包括教育训练。企业在做年度预算的时候，每个有制度的公司，一定要去申请教育训练的费用，每个部门主管自己要知道怎么培养人才，要有哪些专业训练或是管理能力训练。
主管要去拟定教育训练的计划，提出这个费用，教育训练单位只是帮他去处理训练的时间，找讲师，责任还是要各部门的主管自己来担。现在有些教育训练评估好像就是评训练单位，这是不对的。
这些是主管的责任。主管的天职跟五大法门也是可以做结合的，建立流程要靠知识管理，培养人才要靠教育训练，塑造文化从品质管理入手。
我们在做服务流程时常存在一个盲点，尤其是官僚组织，流程的设计都是为了做事情的人方便，不是为了顾客方便，事实上要先从顾客的角度来考虑组织流程。所以，可以用服务管理的概念去发展组织。
高级主管的绩效管理高级主管有决策的角色、人际关系的角色、信息的角色。决策的角色是创业者、资源分配者、危机处理者；人际关系角色是中心领导者、率先联络官；信息角色则是监视者、传播者。
我要强调的是信息角色。什么是监视者？举个例子，上世纪90年代，IBM的CEO坐在豪华的办公室，看的报告都是二手、三手、甚至四手的，传到他手上的资源都是失真的，以至于CEO不了解市场情况。