人员配置分析怎么写( 四 ) _配置

6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。
4、年龄结构分析分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。
1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。
3）组织人员工作的体能负荷。4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年。
5.1、简述人员配置的方法员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。
假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。它是岗位和人之间相匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括对人员进行合理的安置，适用于同时招聘多人，此方法成本也较低。表2一Z列出了多位应聘者的综合测试得分。
如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5,2.5,2.5,3.0,3.5，要从这l0个人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。
（一）以人员为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之fl夕l" 。根据表2—2的数据资料，其结果只能是A(4.5)从事岗位1,E(2.5)或l(2.5)从事岗位2,C(3.5)从事岗位3,B(4.5)从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0，具体如表2--3所示。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+4.5-I-'-3.5-t-2.5+O）/s=3.0；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.5+4.5-4-3.5+2.5）/4=3.75 。
（二）以岗位为标准进行配置
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的，。根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A做（在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺），岗位2或岗位4由G(3.5)做，岗位5由B(4.5)做，具体如表2—4所示。若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5+0+O）/5=2.5；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.5+4.5+3.5）/3=4.17 。
（三）以双向选择为标准进行配置
由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A(4.5)做，岗位2由E(2.5)或I(2.5)做，岗位3由C(3.5)做，岗位4由G(3.5)做，岗位5由B(4.5)做。
【人员配置分析怎么写】

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