6. 关于员工面谈记录怎么写 谈话记录是指管教干部对罪犯进行个别谈话的具体内容整理记载下来的一种常用文体，是管教干部对罪犯实施教育改造措施，考察改造教育效果，反映罪犯改造情况的工作笔记 。
正文：
根据安排，我们两个谈谈心，交流一下对党的群众路线教育实践活动的认识，开展批评与自我批评 。
怎么样，您先谈一谈？张帅：这次活动对我来讲是非常难得的学习和提高的机会 。通过参加学习教育，也真的感到提高很快，收获很大 。
通过在学习教育中分加强析，查摆问题，才真正找到了不足，看清了努力的方向 。王鹏：你的学习态度很认真、提高很明显，收获也很大 。
你虽是一位有几年党龄的党员，但和你相比明显地有差距 。我们的工作很忙，有的时候对待来访的群众难免缺乏耐心，作为办公室负责人，你一定要注意 。再一方面，我们林业局的同志，我平时与他们谈心较少，对他们在生活上关心不够，我没想到的地方你要多提醒我 。
张帅：您工作很出色，一直是我学习的榜样 。您是老党员，以后对我多帮助啊 。另外我觉得你要多深入基层，多关心职工，要注意讲究公平公正，我们向您汇报问题的时候，你要有耐心 。
7. 员工面谈怎么写 1、怎样理解团队合作能力答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力2、如何提高团队凝聚力和协作能力加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节 。
通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法 。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好 。
8. 对工作本身的面谈记录怎么写 若部属的工作内容不尽相同，打考绩如同比较苹果与橘子的好坏 。
即使部属的工作属性相近，较易进行比较，但80%的部属认定自己绩效应名列前20%，光是解决认知歧异，就不知要耗损主管多少脑细胞 。有些主管抱持驼鸟心态，不愿碰触此问题 。
在平时的日常工作管理，只告知部属好的一面，不敢直言纠正他的缺失 。绩效考核时，部属才得知主管对自己的真正评价，却已无翻身与调整的机会 。
对部属而言，绩效考核成了一种残酷的惩罚 。有些主管则因绩效面谈技巧不佳，说明绩效评等时，未列举量化指标或具体实证，以说明双方的认知差距 。
或所观察的评论与事实不尽相符，却未让部属有说明或辩驳的机会 。因此，绩效面谈后，部属不免心情沮丧失落，得花几天才能慢慢走出阴霾 。
因此，主管日常工作管理时，应实时让部属知道表现优异与待改善之处，且透过实际案例的搜集，强化自己的观察结论 。绩效评估时，只要汇总目标达成状况，并给相对的绩效评等即可 。
如此，虽不见得能完全避免双方的认知差异，但应不致出现与部属期望如天壤之别般的绩效考评结果 。除了评定绩效等第之外，主管透过对部属的深入观察，解析其个性与能力的优缺点，协助他改进，也是绩效面谈中的重头戏 。
心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈理窗模式”，将人的内在分为“开放我：己知人知”、“隐藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四个部分 。如果，主管能投注心力于察觉部属尚待开发的潜能或不自知的缺点，让部属得以探索“盲目我”与“未知我”的区块 。