公司固定工资水平随岗位分布不太合理 。2、年度现金收入总额6级以下岗位年度现金收入总额处于市场较低水平 ， 7-9级岗位处于市场一般水平 ， 10-15处于市场较高水平 ， 而16、17级在市场上处于领先地位 。
与年度固定现金收入的对比情况来看 ， 可知相对级别较高的岗位 ， 市场上惯行做法是具有较大额度的变动现金收入 ， 即与绩效挂钩的浮动工资 。3、年度总薪酬 。
所有岗位与市场对比情况来看 ， 8级以下处于市场较低位置 ， 9-13处于市场一般位置 ， 14级以上处于市场较高位置 ， 而没有出现遥遥领先于市场的情况 。可见 ， 相比市场而言 ， 该公司的福利水平相对比较落后 。
主要原因可能是该公司在法定福利标准较低 ， 年度实物福利较少 。（三）公司岗位薪酬定位分析 从参与对比的岗位来看 ， 某些岗位与模拟后的薪酬线存在较大的偏差 。
这些偏差的存在 ， 部分岗位是合理的 ， 因为由于岗位及岗位任职人的特殊性 ， 会使得薪酬有不同的变化 。另外 ， 高级别（主要是总监及副总经理级别）工资水平大大高于模拟后的薪酬水平 ， 从岗位价值理论来看 ， 对高级别人员采用高薪酬激励 。
但仍然存在内部薪资不合理的情况 。主要表现在部分新进员工由于市场人才供给结构的变化 ， 造成薪资可能比同岗位内部老员工薪资水平高；由于没有完全建立起一种以绩效为平台的“论功行赏”的薪资晋升机制（以往以“争功行赏”为主） ， 使得一些安心岗位工作但对个人利益不太关注的“安分”员工薪资较低 。
三、公司业务情况 2007年 ， 公司的项目主要处在建设期 ， 而2008年将是公司施工建设和销售任务都非常繁重的一年 。加上国家宏观调整政策的深入、市场压力的增大 ， 都将是公司本年度业务目标的完成的挑战 。
在这种市场充满不确定性的前提下 ， 更加需要企业探索和建立员工薪酬与公司业绩联动的薪酬机制 ， 让所有员工都能够关心企业的经营状况 ， 聚焦于企业的业务目标 。四、应对措施 以新的薪酬体系和设计思路作为参照 ， 2008年度调薪以新薪酬对应表为基础进行套入 ， 2008年上半年确定薪酬体系 ， 按照新调整工资及新进人员套入新表 ， 所有人员薪酬都按照新体系管理的原则 ， 在2009年年度调薪前完成过渡 ， 正式运行新的薪酬体系 。
具体措施如下： 1、改进公司薪酬管理制度 ， 从薪酬结构、薪资定级、薪资变动、考核联动、级差设计、福利设计、双通道体系等方面着手 ， 采取静态的薪资表与动态的薪资变动相结合的薪资管理制度 。设计出按职位计薪与按个人计薪及按业绩提薪的宽带薪酬体系 ， 并针对房地产开发周期长、核心人才留用激励难度大、中高层管理岗位管理业绩需要长期检验等特点 ， 设计出递延工资支付机制 。
新的薪酬体系将建立在岗位体系、工作分析、岗位说明书和岗位绩效标准、岗位价值评价的基础上 ， 预计2008年9月份前完成 ， 视市场预期情况 ， 择时将全体员工薪资套入新体系 2、借助绩效管理平台 ， 通过薪酬管理制度 ， 改变现有的薪酬结构 ， 以考核作为基础 ， 将变动薪酬作实 。评价房地产企业项目成功与否主要以进度、成本、效果（质量）三方面的指标 。