共识原则：岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对含义理解的偏差；二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走 。独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分 。
反馈原则：对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解 。并行原则：要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率 。
保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态 。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置 。
三、岗位评价的方法 岗位评价的方法现在有很多种，选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度 。目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法 。
前两个一般为“非分析法”，后两个称为“分析法” 。二者的主要区别是，非分析法不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，而分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量 。
（更多观点，可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》） 排序法是一种简单的方法，它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列 。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较 。
分类法的主要特点是，各种级别及其结构是在岗位评价被排列之前就建立起来 。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面 。
评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等 。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要 。
每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值 。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分 。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值 。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置 。
评分法具有如下特点：第一，在运用评分法进行打分前需要有明确的计划；第二，这种方法要求评价小组有熟练的技术；第三，这种方法适用于对大量岗位进行评价；第四，经过反复实践，现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性，只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可 。（更多观点，可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》） 要素比较法是从评分法衍化而来的 。
它也是按要素来对岗位进行分析和排序 。这种方法需要先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素 。
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