一提到离职面谈 ， 很多HR可能都有阴影 ，
往往劳资双方走到这一步时 ，
企业不能指望HR能够留住要走员工；
HR的既定目标也不应该是在“挽留”上 ，
那么 ， 正确的离职面谈应该是怎样的呢？
今天就给大家做一个分享 。
一、HR：明确身份再面谈对很多HR而言 ， 当员工说“我要离职” ，
第一反应就是：我如何把人留住 。
其实大可不必 ，
你代表的是人力资源部门 ，
你以HR的角色去和员工面谈 ，
而不是部门负责人
切不可跨过部门负责人自我抉择 。
有这样一件案例：
小王打算离职 ，
和业务部门间也已经谈到位了 ，
我作为人力资源部的一员准备和小王面谈 。
沟通中我察觉出：
她嘴上说着想离职 ，
却又表现出不太情愿的样子 ，
心里还为公司大小事务所操心 。
随后我对小王说 ，
“既然你对公司这么上心且有责任心 ，
这样让你走了我也觉得挺不合适 。
【离职|离职面谈，HR有必要挽留员工吗？】你先等我去找你的部门负责人谈谈 。 ”
这个时候我并没有表现出挽留他 ，
因为我是HR ， 我不能擅做主张 。
找到部门负责人后 ，
察觉到部门负责人也不希望他走 ，
最后也是得知主要还是因为薪资低想离职 。
和部门负责人讨论了一下对策后 ，
决定在岗位工资不变的情况下增加小王的收入 ，
并且就他的发展预期 ， 给出一个规划 ，
确保可以在明确的时间点去实现 。
当所有事情都谈妥之后 ，
我还是把面谈的主动权交给部门负责人 。
最终反馈：已谈妥 ， 小王选择了留下 。
所以说业务部门在与员工沟通后
确实指出了员工的不足之处 ，
由此双方产生僵持 ，
那么在人力资源部门 ，
HR就要有策略地给予员工安抚 。
二、部门主管：发展眼光做面谈离职面谈并不是只有人力资源部门在做 ，
而是和业务部门充分地沟通后进行 。
所以说人力资源部门与业务部门实则是相互配合
接下来说说作为业务负责人 ， 应该如何谈 。
对于业务负责人来说 ，
来提离职的下属员工 ，
可能是骨干也可能是业绩不好 ，
能力差 ， 或是融合度有问题 。
对于偏离公司业务发展方向的员工 ，
自然是好聚好散 ， 体面道别就好 。
如果是表现突出的骨干成员提离职 ，
业务主管也不能一上来就挽留 。
首先我们首先要听员工讲离职原因 。
一边倾听一边快速分析 ，
主要促使他离职的原因是什么 ，
有没有可能做出一些改变 。
如果公司没有相应改变的空间 ，
那么最终也不会起到实质作用 。
业务主管交谈时坦诚地跟员工交流 ，
一方面肯定其优点 ，
另一方面也要指出其不足 ，
虽然有可能无法挽留 ，
但也可以以发展的眼光为员工提供帮助 ，
展现出一个领导者的胸襟和气度 。
三、离职面谈留有余地相互体面的道别 ， 给对方留有余地 ，
不论是业务主管还是HR ，
不管是挽留员工还是送走员工 ，
还是要礼貌对待的 。
以下几句话作为参考：
“没关系 ， 如果将来有机会 ， 公司还是随时欢迎 。 ”
“如果联系工作直接说 ， 我一定尽力 。 ”
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