招聘|考核不合格，解聘！高校聘用制度引关注( 二 ) 多元化|中国科学院大学|高校教

高校为何要对聘任制度进行改革？各高校都有自己的考量。
据了解，北京协和医学院开展准聘长聘聘任，旨在通过多元化的人才评价维度，引育并举，吸引有才华的高层次人才进入教职岗位；通过改革激励机制，为教师提供优厚薪酬待遇和较好的研究条件，营造潜心向学的良好环境，消除青年人才的后顾之忧，维护学术自由，推动产生高水平的学术成果；通过明确课堂授课、指导学生、参编教材等教学任务，引导教授们回归教学，构建优势教育资源，形成与学校目标定位和水平相适应的一流师资队伍。
2014年，国科大在推进教学改革时，开始实施岗位教师聘任制度，旨在整合中科院优质教育资源，构建一支高水平、相对稳定、动态调整、承担北京校区集中教学任务的授课教师队伍。而岗位教师的定期考核与分流，是国科大坚持科教融合办学方针，优化教师队伍结构，强化专任教师队伍建设，提高教学质量的重要举措。
从一定程度上来看，高校聘用制优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性。
关注“未定终身”的教师
很多高校在推行准聘长聘制度，江西出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》提到，长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
在国外，很多大学都在实行终身教职制。终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。
多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。 2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔· 卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众性读物的撰写都应在“功成名就”后开展， “如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。 ”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。
教育部2016年在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中就曾提出，全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。
值得一说的是，国内众多高校也在进行相关改革。比如中国药科大学采取职称评聘考核和多元聘用相结合的方式，进一步调动教师工作积极性和主动性。加强聘期管理，强化过程考核，将聘期考核结果与绩效挂钩，根据考核结果适当调整岗位基础性津贴，激发教师持续发展的内生动力，克服“一评定终身” 。对从事原创性科学研究的教师，经同行专家评议可实施长周期考核；取得突破性研究成果的，可不受聘期考核各项硬性指标要求，申请“免考核” 。设置“人才特区” ，以“兴药学者”发展计划和特聘系列为抓手，探索准聘与长聘相结合的聘用机制，重点培养和引进药学行业紧缺人才和高层次人才，聘期内予以科研经费、实验室和招生名额等方面倾斜。特聘系列教师六年准聘期内通过考核，可获得长聘教师岗位。