离职|他，人缘很好，还经常主动加班，却被领导劝离！我明白了一个道理( 三 ) 离职

其实，部长对小刘的评价算是公正的。由于我们这种工作经常要面对各种各样的陌生业务，随项目选题而定，这就对员工的学习力要求比较高。
如果不能快速理解业务逻辑，就很难深入到执行环节开展穿行测试，也就难以发现业务中存在的问题。查不出来重要问题，内审项目的成果就大打折扣。
另外，业务问题查出来后，还能把复杂的问题逻辑清晰地写出来，让读报告的人一眼就能看明白，有时候也要把看似简单的问题写出来深度，让读报告的人眼前一亮。
而小刘在这两点上，做得都不尽如人意，相对于他对人际关系的理解力，对业务的理解和学习力就差了很多。而且，写出来的东西大多平铺直叙，结构性差，关键问题是，这两年少说也写的有十份报告了，但提升并不明显。
小刘把下午部长和他谈话的内容说完后，我问他下一步准备怎么办，如果真的不走，其实，短期内部长拿他也没什么办法，除非按照劳动法全额支付经济补偿金。
小刘说他准备过了年就提离职，留一个月的交接期，部长也口头答应会为他争取一些经济补偿金，但是如果按照全额来给，他会很为难，毕竟，他上面还有领导。
小刘也不想太为难领导，没有再多做纠缠。
他打算换个公司，找个不需要出差的销售或售后服务类的岗位，回到自己的老本行上，可能会干得更顺利一些。

春节假期结束后，我再次见到小刘时，他已经开始逐步交接工作了，看着他，总觉得有些酸楚，不知道以后还会不会遇到假期里“顺道”来办公室给绿植浇水的同事了。
从小刘的遭遇上，我深刻地明白了一个道理：至少在我所在的公司里，能力是一个人安身立命的根本。
每个部门在业绩考核的压力下，领导希望每个人都是能打妖怪的孙悟空，而且还得头上带着金箍，愿意无条件地执行领导的要求。
如果你还兼具猪八戒的八面玲珑，和沙僧的任劳任怨，那就更好。
但如果你不能打妖怪，哪怕是猪八戒或者沙僧转世，公司经济效益好的时候，可能还能混下去，一旦压缩人工成本，首先被踢出去的就是这些人。
因为在领导的上面，大领导一样是这样看待他们。
这就是规模大一些的民营企业的职场现状。

这件事也让我真实地见识了“淘汰小白兔定律”：曾经在一次管理培训上，培训老师讲述了员工分类模型，据说是源自于阿里的人力资源管理，把员工分为明星、野狗、狗、小白兔、牛五种类型。

明星：业绩突出，高度认同公司价值观的员工。
野狗：绩效不错，能力强，但对公司价值观认同度却很低的员工。
狗：业绩差，且不认同公司价值观的员工。
牛：能力普通，价值观和公司大致匹配，处于中庸状态的普通员工，人数占公司80%左右。
小白兔：业绩差，能力不足，但高度认同公司价值观的员工。
之后，培训老师提问了一个问题“在五种类型的员工之中，哪种最可怕，需要定期识别和清理？”
答案是“小白兔型员工” 。

因为，像狗类型的员工，首先，特征很明显，不需要刻意去识别，其次，自己本身在组织内就很难长期存活下去，至少在民营企业里是这样的，威胁性并不大。
但是，小白兔型员工就不一样了，在良好的工作态度下，很容易让人把他和明星型员工混淆。更严重的是，这会造成占据大多数比例的牛，向小白兔学习，而不是像明星学习。