hr|临门一脚鸽掉offer，是HR最怕的事招聘

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比「岗位一直招不到人」更让HR崩溃的事情是什么？
是HR经过多层筛选，根据岗位需求终于找到一个老板满意的“天选之子”时，却被临门一脚鸽掉了offer 。
是满意的候选人好不容易经历重重面试，终于顺利入职， HR正准备歇一口气时，却听见人选说：“我觉得这份工作跟我的预期不是很符合，我还是决定离职。 ”
不论哪一种情况，都代表HR招聘的沉没成本已经产生，而且之前的招聘工作还要再次推倒重来。
招聘就是这样，看似很简单的工作，其实处处充满变量，相当复杂和繁琐，每个环节稍有不慎，就有可能让前面的工作前功尽弃。
HR该如何将变量降到最低，为公司找到合适的候选人呢？
#01理解用人需求，避免理解偏差
朋友关关刚开始做招聘的时候，需要为公司招一位资深法律顾问，专门负责公司的专利代理业务。
接到需求后，关关就开始漫无目的地找人，联系了近20个候选人，法律专业的候选人们简历上几乎看不见“专利”二字，而出现“专利”关键词的简历，几乎都是机械、化学、医药相关专业的人。

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不仅简历不符合用人部门的需求，候选人咨询的很多问题，关关也无从回答。
寻访无果下，关关将岗位发布在了灵鸽。在灵鸽PM了解岗位需求的时候，才发现了问题关键，原来关关对岗位需求的理解与业务部门有偏差。
PM提醒关关，专利代理人与律师是两个不同的岗位。虽然都是代为处理法律事务，专利代理人只能处理专利事务，而不能处理其他法律事务。
专利代理人一般都是高等院校理工科专业毕业，如果是通过“法律”“专利”关键词去寻找候选人，无疑是南辕北辙。
经过灵鸽PM ，关关和业务部门的三方沟通，重新调整了方向，半个月内就为用人部门招到了满意的候选人。
先要做好招聘，就必须和用人部门做好沟通，理解岗位需求，最好可以找到上任离职员工的简历，这样就会减少职位的时间浪费，快速搞定岗位。
#02学会用「标杆面试」
「标杆面试」，就是在推荐人才的时候，根据自己对JD的理解，寻找一位“合适的”候选人来面试，以此来检测自己对职位的是否正确，寻访人才的方向是否有偏差。
晓楠在一家云计算公司做HR ，专门负责招聘板块。公司的业务是为游戏公司提供一站式云游戏PaaS服务，成立仅三年，就已经在市场上拥有了一席之地，现在已经成功融资2轮。
现在公司因为业务发展要招聘一名高级游戏动画师，需要5年以上经验，能够根据项目需求制作游戏角色动作。

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晓楠跟用人部门交流之后，就将岗位需求发布在灵鸽了，很快就有专属PM对接。
灵鸽猎头一般会根据JD先推荐两三份简历作为标杆简历，再根据企业筛选和面试反馈，调整寻访人才的方向。