盲盒|招聘“盲盒”，是新事物还是新风险？招聘|求职

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正值春招，今年市场上出现了一些针对应届毕业生的“盲盒岗位” ，声称公司的HR可以根据求职者的简历帮助其匹配最合适的岗位，当该岗位已经招满时，还可以帮助求职者调剂到新的岗位。

这对于一部分没有做好职业规划就被动进入职场的毕业生来说，似乎是一件帮其摆脱选择困扰的好事儿；而对于公司来说，能收到更多的简历，在入职前就能结合求职者的经历对他们进行资源配置，似乎也是一件百利而无一害的好事儿。

但先不要为“盲盒岗位”的创意欢呼，我们需要思考，对于工作经验较少，也没有特别擅长或特别喜爱的领域的应届毕业生来说，真的有资深HR能单凭简历就将其与合适的岗位进行准确匹配吗？“盲盒岗位”到底能开出什么样的岗位？岗位如果不匹配怎么办？“盲盒岗位”看似玄妙，实则暗藏的劳动法风险。

01
“盲盒”等于“盲目”

“盲盒岗位”存在严重信息不对称的问题。根据法律规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 “盲盒招聘”实则是让求职者放弃知情权，盲目入职。

02
“盲盒岗位”碰瓷 “管理培训生”

推出“盲盒岗位”的都是规模较小、成立时间较短的公司，这个阶段公司的生存压力比较大，人力资源的合规水平相对偏低。他们开出的很可能是公司不好招人的岗位，也可能是一些非常规的岗位。

一些“盲盒岗位”让员工不断轮岗，从表现形式上看和“管理培训生”有相似之处。因此，很多HR认为， “盲盒岗位”很可能是“管理培训生”的另一种表达，但实际上并非如此。

那么，什么是“管理培训生”？

“管理培训生”通常是面向应届毕业生的独立岗位，依托于公司的未来管理人才培养计划。培训生前期不做定岗，以部门部长助手的身份参与工作，下放到公司各个不同部门实习，培训生轮岗的目的在于快速了解、熟悉整个公司的运作流程。之后，公司会安排培训生试定岗位，进行定向培养和考评，如果培训生不胜任试定岗位工作或认为自身不合适该试定岗位的，公司一般会给予其一次调整岗位的机会。经过一段时间的工作学习后，培训生将正式定岗成为公司重要的管理或专业人才。

“管理培训生”入职后，公司会在培训生身上投入大量人力物力，因此，公司在招聘时一定会对这个岗位有明确的要求。此外， “管理培训生”有严格的考核机制。公司一般在培训生办理入职时就将《管理培训生岗位手册》《绩效考核办法》等考评标准以书面的方式告知培训生，正式入职后，很多公司还会根据培训生的发展路径制定细化的考评标准，并由培训生进行确认。

而“盲盒岗位”不存在任何岗位要求，显然不符合“管理培训生”岗位的招聘目的。 “盲盒岗位”的员工进入公司后，公司打着培养的名义让其轮岗，目的是为了得到廉价劳动力，公司没有合理的考评机制，调岗随意性强， “盲盒岗位”的员工最终很可能落到一个被 “用完就扔”的下场。