面试通过后不发录取通知书，能通知员工上班吗？招聘|人力资源管理

【面试通过后不发录取通知书，能通知员工上班吗？】

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有人问刘不是：
据上海高院消息，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。
严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕于是将这一情况如实告知。几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。
多次沟通无果后，严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
该新闻成为网络讨论热点，女子入职体检发现怀孕后被拒录用，里面值得HR探讨的点挺多，比如入职通知书是否属于“要约”？入职通知书应该怎么写才能减少违规风险？如果候选人承诺入职但未入职，企业是否可以追责？
还有，国家明令禁止职场歧视，禁止入职体检中包含不必要的项目。那企业要求员工入职体检的意义还有哪些？

面试通过后不发录取通知书，能通知员工上班吗？

面试通过后，通知员工上班而不发放正式的录取通知书，这实际人力资源招聘操作上是可以进行的，但这并不符合最佳人力资源管理实践，而且还可能带来劳动用工风险和恶化员工关系。
第一，法律层面解读虽然现行法律没有明确规定企业必须在员工入职前发放正式的录取通知书，但根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
也就是说，虽然没有明确要求必须有单独的录取通知书，但入职时应当有书面劳动合同来明确双方的权利义务。
从人力资源管理的角度看，发放正式的录取通知书是最佳劳动合法实践，而且入职通知书通常视为“要约” ，要约是双方提出订立合同建议的一致性约定。
在招聘过程中，当企业发出包含具体职位、薪资待遇、入职日期、试用期、工作地点等内容的入职通知书，并要求求职者确认接受时，该通知书就构成了对求职者的一种要约。
一旦求职者明确表示接受（如书面回复同意入职），双方就形成了劳动合同的初步约定，具有法律约束力，作为劳动合同签订前的预确认，这为后续的劳动合同签订奠定基础。

第二，法律风险与员工关系问题不发放录取通知书直接通知员工上班，可能导致关键雇佣条款，如薪资、福利、工作期限等没有明确文字记录，产生扯皮或者员工不来上班等问题。
一旦发生劳动争议，口头约定的证明难度较大，如果被别有用心者用电话录音或者微信截图，可能导致企业在法律纠纷中处于不利地位，如未明确告知试用期、解除条件等重要信息，可能违反劳动法规关于试用期的规定，增加企业违法风险。
不发放录取通知书，可能使试用期期限、转正条件、解雇条件等重要信息不明确，导致企业在处理试用期员工或需要解雇员工时面临违法风险。
部分地区或行业可能存在对录用手续的特殊要求，例如要求提供书面录用通知。不遵守这些规定可能导致企业违反地方性法规，面临行政处罚。
没有正式的录取通知书，员工可能会对企业承诺的待遇、工作条件等产生疑虑，影响其对企业的信任感和满意度，埋下不满的种子，影响其工作积极性和稳定性。
在没有明确书面记录的情况下，员工对入职安排的理解可能与企业预期存在偏差，如报到时间、工作地点、薪资计算方式等。这些误解可能导致入职后的沟通障碍，甚至引发矛盾。

第三，如果不发放录取通知书就要及时与员工签订劳动合同作为规范的招聘流程，企业应向通过面试的员工发放正式的录取通知书，通知书应详细列明职位、薪酬、福利、工作时间、试用期、报到日期、工作地点等重要信息，并明确告知员工需携带通知书在指定日期到指定地点报到上班。
如果不想发放录取通知书，那么企业应及时与员工签订书面劳动合同，进一步明确双方权利义务，《劳动合同法》第八十二条规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，最迟应在员工入职后一个月内完成劳动合同的签订。
保留证据是非常重要的，无论是发放录取通知书还是签订劳动合同，企业都应保留相关文件的电子或纸质副本，并要求员工签字确认已收到和理解相关内容，这样在发生争议时，可以作为有效的法律证据。

综上尽管在法律层面并未严格要求面试后必须发放录取通知书，但从法律风险防范、员工关系维护及人力资源管理专业性角度看，企业最好还是尽量做到这一点，这样既有利于保护企业和员工的合法权益，也有助于树立企业专业、负责任的形象。