招聘|招聘管理岗转hrbp可以吗？招聘

【招聘|招聘管理岗转hrbp可以吗？】
招聘本身的特点，是否应该转换管理岗位至HRBP ，一直备受企业人力资源管理者的关注。本文试图从以下几个方面进行分析：
1、招聘本身需要具备外向性格。招聘人员每天都需要面对各种各样的人，包括应聘者、用人部门的负责人、招聘渠道中的销售和服务人员等等。这就需要招聘人员具备良好的沟通、协调和表达能力。与之相对的是HRBP更强调策略性思维和整体业务视野，相对而言性格更加内敛。
2、招聘需要对知识的储备量有一定要求。招聘人员需要了解企业的业务、招聘渠道、各种招聘方式、面试技巧等等，这些都需要招聘人员具备一定的知识储备量。而HRBP作为企业的人力资源管理者，需要综合把握企业战略、管理变革、业务发展等宏观方向，可能不太容易具备招聘中的这种细节性的知识储备
3、招聘的工作和HRBP职责中解决人才问题是相似的，但并不能等同。 HRBP在人才管理上更关注组织整体的人才战略规划和实施，而招聘本身更为注重挖掘和管理人才的细节在用人部门的跟进、沟通和尽快应用等方面的配合。
4、招聘人员在工作中更加注重细节，这在HRBP的工作中相对并不会是主要的职业素养。 HRBP更偏重整体、宏观的管理角度，而招聘人员则需要关注更多细节，如面试时应聘者的反应、面试人员的态度及行为、培训课程安排等等细节问题。
5、企业的招聘需要也越来越注重对人才的业务匹配，这势必需要招聘人员具备业务知识储备，如IT、财务、市场等方面的专业知识，而HRBP整体的功能则比招聘范畴更加宏观。换而言之，招聘人员的业务知识储备更多是“横向发展” ，而HRBP的功能是纵向、宏观。
6、招聘工作好不好做有赖于用人部门的配合。在这一点上招聘人员和HRBP的工作都有相似之处。 HRBP需要与各业务部门配合，协调人才需求和人才供给，做好人力资源规划和管理；而招聘人员也需要确定企业的招聘需求并与用人部门配合。这种默契性的合作，决定了企业深入有效地开展人力资源管理。
招聘管理岗是否应该转换至HRBP而言，需要权衡岗位本身特点和企业的人力资源管理体系、管理层次和部门配合水平等多个方面的因素。需要根据企业的战略规划和人力资源管理体系来具体分析并确定。