机器|我们这一代人的红利，不在机器里，不在车间里( 三 ) 丰田|日系车

它们新在哪？
最关键的一点是，社会的红利变了。
福特汽车，吃到了工业生产大规模应用的“机器红利” ，丰田吃到的是生产优化带来的“管理红利”——本质上还是在优化机器的生产，那么，现在的企业红利是在哪里？
不可否认，外界的产业机会还在不断涌现，这也是为什么宁德时代，甚至富士康能长成庞然大物的外部原因。
但我们也不得不承认，竞争的同质化，已经迫使企业需要将更多的重心转向内部：寻找组织内部的“红利” ，原因就在于，我们的生产资料早就不是机器了， “人”才是一个公司一个组织，最重要的生产资料。

在如今这个年代，即使你面对几百平米的一个巨型生产车间，你也明白这是一个最终靠“人”的车间——你关上灯，它依然能24小时不停运转。
那么，如何在组织内部，激发“人”的创造力，成为了新一代组织需要去探索的问题——这个问题的重要性在于，它能让你挖到组织创造力的“红利” 。
史航是笑果文化的招聘负责人，身处一个不能按套路出牌的特异性行业，他的难处在于，如何招聘到“非标化”的人才。
解决这个问题的机会，在于史航用上了飞书招聘——虽然一开始他看上的是飞书招聘“连视频”的在线方式。

但最后，显然在线招聘不是连一个视频这么简单，能够“连视频”是技术手段，但笑果更看重的是飞书招聘在招聘各个环节所提供的帮助：可落地的人才库搭建方案、可量化的招聘流程、可转化的品牌影响力。
元气森林本质上属于饮料行业，人才招聘相对来说，没有像笑果文化这样“窄” ，但他们的问题是，如何将招进来的“千军万马” ，能“指哪打哪” 。
这其实是一个很难的问题，关键就在于如何统一大家的战略目标。
唐彬森最后是让飞书OKR在元气森林落地，把战略被拆解成一个个目标——从部门到个体，从高管到一线，都拥有了目标，才实现了“千军万马指哪打哪”的目的。
李想一开始是想学丰田的，他熟记工业时代这家最成功的汽车公司的宝典：“精益制造：加速流程、减少浪费、提升质量” 。
但问题盯上了这家造车新势力。
“表面上看起来很严谨，但跨部门协作几乎无法完成。 ”理想汽车的组织管理在局部“失灵”了。
就像一个武林高手，在经历了一番遭遇后，李想最终打通了“任督二脉” ，方法很简单：在内部推行飞书作为办公软件——工具真正实现了赋能组织。
招聘到合适的人才，把人才搭建成一个“组织” ，利用工具激发组织的潜能。这一个流程下来，一个公司实现了对“红利”的挖掘。我们甚至可以称之为“组织内部的生态红利” 。

这远比机器的规模红利来得可靠，比生产模式红利更持久。
格雷茨基在28岁的时候就成了北美冰球联盟历史上的最佳得分王。别人问他是什么让他成为了伟大的冰球运动员，他出人意料地说：“因为我是朝着冰球将要去的地方滑过去，而不是朝着冰球现在的地方滑。 ”
一个组织如何能进化成先进组织，找到时代的“红利”比吃到现在的红利更重要，因为那是属于未来的。 5月25日，飞书将举行春季发布会会同步推出全新人事管理产品，你要的组织红利，可能就在那里。