|这一行业卷不动？面向不同群体，煤炭企业如何建设外部雇主品牌？

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塑造雇主品牌就是清晰地向目标人才提供有吸引力信息的过程，虽然多数煤炭企业已经意识到良好的外部雇主品牌可以降低雇主与求职者之间的信息不对称性，帮助企业在激烈的人才市场中获取竞争优势，但我国煤炭企业外部雇主品牌建设还处于初级探索阶段。
企业在塑造外部雇主品牌时往往存在无从下手的困惑，盲目跟风以致于企业花大力气投入资源建设，所需人才却不买账的尴尬窘境。煤炭企业尝试通过提高薪资待遇、多元化招聘渠道以及完善培训体系等途径来吸引求职者，但最终的效果并不理想。

理论和实践告诉我们，求职者选择企业时不仅考虑工作本身、工作报酬、而且还会考虑发展前途和企业工作的心理感受等多个方面，那么到底哪些要素在求职者做出最终求职决定时起到关键作用？
一、面向初次与再次求职者的服务策略初次求职者与再次求职者由于工作经验的不同造成前者更在乎煤炭企业的外在需求，而后者则更注重煤炭企业提供的内在需求，这一结论与已有的研究结果相一致。因此煤炭企业应结合这种差异向这两类群体提供针对性的外部雇主品牌服务。
建议多渠道向初次求职者展现企业的各种信息，降低由于信息不对称所带来的人才流失风险。由于职场经验的匮乏以及求职搜寻信息成本的影响，信息的不对称性使得初次求职者对煤炭企业缺乏深入的了解，因此对很多要素的态度初次求职者并不熟悉因此划分到了无差异要素中。

其次，强化初次求职者对煤炭企业的正面感知，尤其是在招聘过程中，招聘人员的行为态度是求职者感知企业的最直观方式，培训和规范招聘人员专业性，增强初次求职者的招聘体验，是煤炭企业外部雇主品牌最基础的内容。最后，薪资竞争力和企业中校友资源的丰富程度是初次求职者从有形的角度对煤炭企业进行的考量。
良好的薪资水平将使初次求职者的满意度发生线性变化，煤炭企业应该向初次求职者表明薪酬结构的合理性与行业内的竞争优势，从而提高初次求职者的满意度。
煤炭企业可以利用人才集聚优势，成立煤炭企业外部雇主品牌推广小组，派遣优秀员工回到母校进行宣传。通过优秀员工的职业发展历程，吸引更多志同道合的初次求职者加入企业。

注重对再次求职者的心理赋能。拥有一定经验的再次求职者对煤炭企业的了解程度更加深厚，在进行择业时更加注重心理和精神层面的非物质激励。煤炭企业应该格外注重此类群体的心理需求，因为这项需求很可能是再次求职者上一份工作选择离职的重要原因。
对于拥有高人力资本的高学历专业技术人才，在工作选择上的话语权和空间更加广泛，因此在福利待遇同质化煤炭企业之间，更加重视职场舒适物的满足，尤其体现在实现个人家价值、工作成就感和归属感等方面。
煤炭企业应该给予这类人才充分展现才能的空间和发展平台，体现煤炭企业注重人才的价值观念。通过塑造良好的企业文化氛围来增强再次求职者的归属感，通过不断提升煤炭职业地位来改善煤炭工作长期以来的“不体面”形象，获得再次求职者的职业认同和成就感。