关键绩效指标|员工被赏识后突然坐冷板凳，离职后才明白，早发现这个信号就好了( 二 ) 关键绩效指标

当领导开始对于某些唯一性岗位针对性培养新人时，就要开始警惕了。如同小李一样，小李在公司里主要负责企业开发的问题，因为涉及面太广，几乎很少有人可以胜任，正是因为如此，总部才会多小李如此青睐，但是领导在小李身边放了一个新人，让小李好好教导，就是抱着要重点培养听自己话的技术人员的心理。
【关键绩效指标|员工被赏识后突然坐冷板凳，离职后才明白，早发现这个信号就好了】

当一个公司有了两个或以上的人掌握这个技术，就大大地削减了公司对于小李的需求度，降低了小李在公司中的地位，对于领导来说这是一种心态上的转变。可能平时领导看不惯小李，但是却会对他客客气气的，因为还要指望着他工作，但是现在不一样了，同样的工作有了两个人会，小李辞不辞职对于公司的运转都没有什么影响了。
每个人在职场中都要对领导的这种举动保持警惕，保持自己的不可被替代性，让自己做的工作，别人学不会，即使是学会了，也需要耗费大量的时间和精力来完成，完成度还不一定高。让公司看到自己的职场价值，领导才会对于这个员工无可奈何。

三、故意加重KPI
一个公司的领导可能不会认识每一位员工，却会检查每一位员工的关键绩效指标的完成情况。在公司里的员工少说要几百人，他们不可能每一位员工都要认识，所以评判员工是否优秀的唯一标准就是KPI的完成情况。
关键绩效指标的完成度是公司检查员工是否努力的标准线，但是这种标准线是维持在一个动态平衡的。领导知道员工们的极限在哪里，总是将绩效指标定得稍微高一点，给员工一种只要努力就能完成的感觉，用这种方法刺激员工上班的积极性，推动公司的经济发展。
能够直接接触到领导的员工，要么是公司业务能力强的人，要么就是某一个部门的负责人，这两种人都占据了公司重要的地位，如果要打压，就只能从业绩说话。

比如小李，领导一边将小李的客源削减了，导致他的月业绩下滑，季度业绩下降，另一边还提高了往年的要求，将关键绩效指标翻了一倍，超出了小李的承受范围，指标任务完成不了，领导就可以抓住这个机会，大肆的对小李提出批评和惩罚，小李实在是工作不下去了，只能提交上来辞职报告一走了之。
领导选用了这种方式来打压小李，一边是有了体面的借口，另一方面还向员工展示了自己的领导力，表明自己是一个讲道理的人，为自己的行为找了一块遮羞布，因为关键绩效指标的完成是每一个员工都要遵守的规定，完不成任务就要面临扣薪资、辞退等处罚。