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1、研究对象概况、研究对象地址、研究参考文献和研究时间。
2、研究方法和访谈。面试选拔原则：培训部经理负责各部门新员工的入职培训安排；培训老师负责向所有员工解释公司的情况和当前的社会形势。
3、公司基本情况：1 。公司基本介绍。2.员工培训的目的。3.员工培训。
4、公司和商业培训。公司培训老师定期对公司全体员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工在工作中更好的了解公司的制度和主要业务拓展技巧，让员工知道什么该做，什么不该做。企业文化培训。公司会在每一位员工入职前对其进行公司企业文化服务理念的培训，让每一位新员工了解公司现状。渲染企业文化，让新入职人员了解企业，认同企业，增强企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境，进入工作角色。交叉训练。每年的1、7月份，公司会安排一个部门与另一个部门进行相互交流培训，让各部门及时了解情况，从而顺利完成各部门的工作。培训公司会定期对技术部门人员进行一对一的技术培训，让他们更好的了解各种技能的应用和发展。
5、训练中的问题。1.培训内容仅限于缺乏对员工的高层领导培训。随着科学技术的快速发展，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏练好内功和后劲的意识和行动，长此以往只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。2.培训工作不能满足企业发展的需要。培训工作还停留在简单的业务培训上，以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想。3.员工参加培训的积极性没有调动起来。目前培训中被动参与者多，主动学习者少，应对者多，真正的求知者少。由于没有建立有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有与企业生存的一些根本问题结合起来，难以充分调动员工培训的积极性。4.培训效果的反馈不够完善。人数多，时间紧，给考试、考试、评卷带来很多困难。培训部门无法对培训效果进行全面及时的分析和评估，因此无法对未来做出更加合理有效的培训安排，从而无法保证培训效果和质量的提高。
6、培训问题的原因。1.训练方法简单，训练过程不连续。一线新员工只接受基本的在职培训，一般持续一周左右。然后我开始独立工作。而且公司只有基本的在职培训，没有持续性的培训项目。进入公司后，完全靠个人的自觉学习。足以及时解决。促进部门、领导和员工之间的相互理解和协调。2.只强调训练计划，不强调训练结果。训练的关键是看训练后的效果。服务中心虽然重视培训工作，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但效果并不好。有些员工在培训中确实有很好的成绩，但是在工作中的表现却远不如一些努力但没有好成绩的员工。这样，培训出来的员工并没有给公司带来多少收益，反而浪费了时间和人力。3.只有少数成员接受培训，高级管理人员不需要培训。这种现象普遍存在，有两个误区。第一，有些领导认为一线管理人员的培养应该着重培养那些经过选拔的、有发展潜力的一线人员。不管培训内容是什么，都让他们参加，从而忽视了对所有一线管理人员的培训。第二是公司目前的工作最重要。所以只有没事干的人才会参加培训，所以培训会针对一部分人。结果是，闲人被培训，忙人没时间培训，人急需培训。这样的训练没有效果。

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