73、虽然通过招收****补充岗位 ， 但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重 ， 与企业的现有规模不配套等因素 。
74、 *** 2、专业队伍结构不合理 。
75、从现代物流发展的趋势看 ， 现有职工队伍的专业结构不合理 ， 人员结构性缺员严重 ， 存在大量紧缺专业和急需人才 ， 受职工个人素质的限制 ， 目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕 ， **、**、**专业方面复合性人才缺乏 ， 制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展 。
76、尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺 。
77、 3、***员工存在流失性大和流动频繁 。
78、现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距 ， 不能保证**员工队伍稳定 。
79、 第二部分 分析与评价 通过深入分析 ， 总体上 ， 企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段 ， 还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡 。
80、需要进一步推进人力资源管理的信息化 ， 以提高管理工作效率 。
81、战略性、专业化的管理职能需要进一步加强 。
82、人力资源管理已经确定了一些基本制度 ， 规划工作也正式启动 ， 但还需要积极推进其执行和回顾工作 。
83、员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升 。
84、 （1）人力资源理念：人才观的界定模糊 ， 还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系 。
85、实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道 ， 而且对于人才观的界定模糊 ， 员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现 ， 从而导致员工形成片面的成长价值观 ， 这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配 。
86、 （2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确 。
87、主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才 ， 而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上 。
88、 （3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够 ， 使员工感觉*** 。
89、自200x年起 ， ***公司将招聘生员锁定在***以上 ， 一方面提升了人员的素质 ， 另一方面带来了内部低学历人员的恐慌 。
90、对于开展全员竞聘的上岗方式 ， 一定要对员工引导和宣传到位 ， 否则就会使员工感觉走**** 。
91、 （4）培训：人才培养方式不明确 ， 培训需求调研不详细 ， 种类单调 。
92、对操作岗位员工的培训多依托外部机构 ， 培训费用高且效果差 ， 技能鉴定更多的依靠笔试来考核 ， 特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展 ， 一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差 ， 对操作员工队伍素质提升负面影响很大 。
93、 （5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向 ， 未能给员工指明发展方向 。
94、已经建立的考核体系由于考核周期过长 ， 缺乏时效性 ， 导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化 ， 主观性强 ， 导致考核的公正性受到置疑 。

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