合同法|浅谈劳动合同订立过程中员工简历不实等问题( 二 ) 职场故事

问题三：简历美化和简历不实的边界在哪里？
严格意义上说，这其实并不是一个法律问题，但实践中却经常会遇到由此引发的一些争议。笔者认为，如何把握简历美化和简历不实的区别，关键在于相关性和相当性。
相关性即不实的信息要与员工的录用相关，如果员工在填写类似兴趣爱好，个人想法等信息的过程中有不实的信息，本身不属于考核员工是否符合录用标准的决定性因素，就自然不能据此认定该情形属于简历不实的情形。
相当性即不实的信息要足以影响用人单位决定录用或不录用该员工，比较典型的例子是某员工在求职的过程中，心仪的单位需要最低五年的工作经验，而某员工在投递简历时距离五年的工作经验可能只差不到一个月了，此时该员工以五年的工作经验投递简历并最终通过了面试顺利入职，这种情况下即使最终单位通过背景调查或其它方式获知了具体情况，一般认为也不能认定员工构成欺诈从而认定劳动合同无效。与此类似的还有薪资，在背景调查的过程中，通常会认为不超过百分之十的薪资浮动不属于薪资不实的范畴。
问题四：员工隐瞒婚姻状况是否构成劳动合同法意义上的欺诈？
根据相关判例可以看出，对于劳动者隐瞒真实婚姻状况的情形，一般不认定为欺诈，比较典型的是在（2015）浦民一（民）初字第36649号和（2017）沪0113民初15481号判例，（2015）浦民一（民）初字第36649号中提到“关于故意隐瞒婚姻状况，因原告对此并未提供充分的证据证明，且有关婚姻状况之事实与劳动合同的履行并非直接相关，故本院对被告该主张不予采纳” ，（2017）沪0113民初15481号判例中提到“被告婚姻情况并非与劳动合同直接相关的情况，劳动者对此不负告知义务，隐瞒婚姻状况不能构成欺诈，综上，原告主张双方劳动合同无效，无事实依据，本院不予采信” 。
可以看出，在对待此类牵涉到个人隐私和平等就业权的保护等问题上，法院通常采取比较一致的裁判口径，即隐瞒婚姻状况并不构成劳动合同法意义上的欺诈，也就自然不能作为解除或认定劳动合同无效的法定理由。
问题五：劳动合同被认定无效后，单位是否仍然需要支付劳动者付出劳动期间的劳动报酬？
根据《劳动合同法》第28条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
很显然，根据法律的相关规定，即使劳动合同被认定无效，单位仍然需要支付劳动者付出劳动期间的劳动报酬。
结论：
以上是笔者对于劳动合同订立过程中员工简历不实等问题的一些个人观点，希望能对各位读者有帮助。若有批评建议，还望直抒胸臆。
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