因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，就需要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式 。研究和分析员工 对员工的研究包括以下几个方面： 观 。
问题：很多人力资源经理都明白反馈的重要性，可是在实际工作中很少能有效地执行 。问其原因，他们都倾诉着苦衷：“棘手的问题太多了，很难知道怎么办才好 。”
由此，工作常常是“业绩不彰” 。很多时候，他们不知道如何将坪估结果有效反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅预期中的目标不能达到，反而影响两者的关系，从而导致绩效评估工作仅仅能够发挥“监督业绩达成程度的控制机能”而“培育个人成长和发展的反馈机能”往往被有意或无意地忽略了 。
分析：造成有绩效评估而无反馈闲境的原因，既有反馈的管理方法不科学、不完善方面的问题，也有被评估者在接受反馈信息的过程中反应不能得到有效控制的问题 。评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节 。
由于被评估者的性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制、认知的需求和式样，以及成长的背景不同，会导致以同样的方式反馈的同样的评估结果，出现不同的反应 。因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，就需要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式 。
研究和分析员工 对员工的研究包括以下几个方面： 观察员工人力资源部或主管部门要加强对员工的观察，通过对其行为举止，言谈习惯，在工作中的表现以及与其他员工之间的交往来确定其性格特征 。与员工交往由于在日常工作中，人力资源部或其主管部门经常会与员工接触，这就有了深入了解员工的机会 。
通过这种直接交往能更加深入地了解员工，认识员工 。间接了解员工由于员工的一些性格细节不易被人力资源部或主管部门掌握，可通过对反馈对象熟悉的员工来进一步了解 。
性格类型测试现在有许多比较科学、规范的测试方法和量表，能够让企业较科学地掌握员工的性格特征 。资料的收集和汇总有了这些资料以后，再结合员工的文化背景，成长经历，以及成长环境，就可以深入了解员工了，知道他喜欢什么，讨厌什么，忌讳什么，有什么样的东西可以接受，对什么样的反馈方式不能接受 。
选择反馈方法 了解员工以后，就是一个反馈方法选择和运用的问题了 。反馈的过程实际也是一个沟通的过程 。
因此在反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈，既可以通过正式的沟通方式，也可以采用非正式的沟通方式 。正式反馈 正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈 。
其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为补充 。面谈式反馈 正式反馈方法的核心是面谈式反馈 。
要使面谈有效果，评估者和被评估者都必须做充分的准备 。在这个准备过程中，首先要明确5WIH:1、为什么要面谈（why）?2、面谈什么（what）?3、选择什么样的地方（where）?4、什么时间（when）?5、面谈对象（who）?6、怎么样进行面谈（how）？所有这些准备活动都要依据对被评估人员的研究结果而进行 。
根据员工的特点、性格特征等因素可以有选择地采取几种方式：1、实事求是并有的放矢；2、肯定成绩且指出缺点；3、积极参与并共同讨论 。曾有人比较三种反馈面谈形式，第一种是单纯地劝说，告诉员工评估结果，说明怎样改进；第二种是告诉被评估者的长处和短处，然后要求他自己说如何改进；第三种是让被评估者积极参与讨论，树立新的工作目标 。