对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失 。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平 。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去 。确定特定岗位薪酬水平 在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平 。
您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息 。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息 。
设计福利及劳动政策 员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用 。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息 。
相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用 。薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据 。
企业可以以此制定企业的薪酬福利 。薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息： 一是岗位薪酬的高、中、低位值； 二是目前的薪酬率； 三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）； 四是雇 。
5.如何做薪酬分析转载以下资料供参考 薪酬分析步骤 职位分析 职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书 。
职位评价 职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础 。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据 。
薪资调查 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源 。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等 。
薪资定位 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平 。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略 。
薪资结构设计 薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效 。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资 。
也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础 。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估 。
每一种评估都需要一套程序和办法 。
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