员工工资体系怎么写( 五 ) _体系

7.职工薪酬怎么写啊薪酬制度的设计与操作重点第一，建立薪酬策略，是设计薪酬体系的第一步，也是最重要而又最容易忽视的步骤。
我们经常发现有些企业薪酬制度，非常完美，无懈可击，语言、结构及框架甚是精彩，但是在执行过程中总觉得格格不入，其原因是企业的薪酬制度并没有与企业的商业运营和企业文化相吻合造成的结果。薪酬策略是薪酬宪法，是指导一切薪酬活动纲领性的方针和文件，也是职位体系评估和监督的标准。
所以由此看出企业薪酬制度本身并不重要，重要的是制度是否支持核心价值体系，是否是企业经营理念的具体体现。那怎样确定薪酬策略？首先我们了解一下制定薪酬策略的关键因素：第一，根据经营目标和经营战略确定的人力资源战略对薪酬策略的要求。
具体来讲，就是根据公司预计的经营达成目标，需要采取什么样的经营方法，比如公司预计每年使股东投资回报率增长15%，那么采取的经营方法可能有引进新产品、进入新市场、增加销售渠道、降低管理成本等。针对我们采取的经营方法，对我们的组织岗位配置和人员素质提出要求，从而形成我们的人力资源战略，人力资源部则通过人力资源技术确定正确的职位（组织设计）、正确的人（人员配置）、正确的技能（培训学习）、正确的产出（绩效管理）、正确的激励（薪酬管理）的策略来完成公司人力资源战略，从而支持企业的经营战略目标。
第二，确定公司的薪酬总成本和薪酬导向。在制定薪酬策略时，需要确定薪酬成本总占公司成本的比例及公司的承受能力以及我们的薪酬制度是以内部公平导向还是外部公平导向。
确定薪酬策略可以从三个方面考虑：第一，公司处在组织生命周期的哪个阶段，在幼年阶段，公司没有明确的职位说明，这时候外部公平往往比内部公平更重要，制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性，以及薪酬结构应比较灵活，短期激励往往更加重要，山孚日水目前在此阶段。另外，在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。
第二，公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同，所以山孚日水的生产本部（产品导向）和国际业务本部（顾客亲密导向）所采取的薪酬策略不应相同。第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。
在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑。第二，进行工作分析，确定职位文档。
工作分析是现代人力资源管理的核心和基础，也是人力资源管理与传统人事管理根本性的区别。做工作分析，其结果是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
目前青岛很多企业在管理实践中，对职位说明书给予太多的关注，其实进行工作分析的过程更加重要，它是对企业运营流程和职位存在价值的再次梳理和审视，而很多企业没有充分重视，导致其职位说明书的贡献大打折扣。这里不做详细阐述。
所以笔者认为山孚日水不急于出台薪酬制度且可以以行政系统和生产系统作为尝试。需要说明一点，工作分析是制定人力资源战略的基础，也是公司招聘，培训、绩效管理及薪酬设计的依据。
最好是由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。第三：职位评估中国有句古话“不患寡而患不均” 。