员工工资体系怎么写( 六 ) _体系

员工追求薪酬内在公平远远大于外在公平。职位评估目的在于解决薪酬的对内公平性问题。
职位评估要评价出公司内部工作与工作之间的相对价值，是使公司内部工作职位明晰化。职位评估根据每个职位报酬因素，一般包括与技能有关的因素，与职责有关的因素；与努力有关的因素；工作条件有关的因素等，企业根据企业具体情况设定评价要素，然后根据每个职位的综合得分归于一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。
职位评价的方法有许多种，要素评分法是最常用的职位评估的方法。第四薪酬调查薪酬调查又称市场定价，是一种用于建立外部市场竞争力的程序。
市场定价需要充分的结合我们的薪酬策略，根据薪酬策略来确定我们企业的薪酬在市场基准职位的分位值，如是处在市场的50分位还是75分位值。薪酬调查有助于我们了解市场同行业的薪酬水准，从而确定对公司薪酬结构进行规划以及对工资总额预算等作用。
薪酬调查的方法有根据政府部门公布的职业指导价，其优点是费用低，便于查询，但政府部门确定的指导价的数据取决广泛的公司，其数据的真实性有待于商榷；专业公司调查的优点是目标性强，很好的定义于工作描述，缺点费用较高。我们可以自行根据青岛同行业的公司进行针对性调查，如中化实业、康大、众地、绮丽等。
薪酬调查的难点是难以精确的职位内容比较和重点职位的准确数据。第五薪酬结构薪酬结构是整合职位评估和市场定价的结果后制定的工资管理纲要。
薪酬结构包括两个方面的内容：一。
8.如何设计员工薪酬体系从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准；而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。
从企业的角度来看，固定薪酬是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设计一个以固定薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。
一、薪酬调研的内外部公平性薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很大影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司能招聘到的员工的素质。
从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以企业创造的效益为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加。
而要效益不断增加，必须能吸引和留住公司的核心员工，同时，员工能得到激励，能力得到不断开发。因此，薪酬体系设计的目标为：一是吸引和保留企业核心员工；二是激励员工；三是使员工的能力不断得到开发。
这意味着，设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题。
对内公平合理解决的是内部一致性问题，考虑的是员工的投入和产出。投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。
产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公司员工的能力资源是构成公司竞争能力的基础。
人力资源管理的任务就是规划、确定实现公司战略所需要的战略能力，制定出行动方案以获取、发掘、发展这些能力。因此，人力资源管理奉行的必定是能力主义。