招聘|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯 hr|评测

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周末，小汇看了一本书。
书名叫做：《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》。这本书是芝加哥大学商学院的一支博士小组，花了 2 年的时间，采访了 30 多名市值数十亿美元公司 CEO、20 多位当下最杰出的领导人，所总结出的 300 多位 CEO 的招聘经验。内容不少，干货很多，一个周末还没看完。这里先分享里面的一个小段落：10 大错误招聘之术。

01 审讯式
审讯，从字面很好理解。
说实话，网上很多对 HR 群体不友爱的声音，很大部分原因就是因为个别 HR 在寻常的招聘工作中，让候选人切身感受到了一种莫名其妙的“被审讯感” 。这种所谓的审讯式面试，或是因为 HR 个人性格原因，或是因为 HR 职业态度错位，抑或是因为 HR 面试技巧翻车。总之，他们会在面试过程中，不停提出各种刁钻的问题，并且这个问题的答案并不一定是关于岗位胜任考察的内容，而只是试图想让候选人出现逻辑矛盾，以展现出不自洽的尴尬局面。
似乎这样，他们能在这场“审讯”中，获得阶段性的胜利。
02 请愿式
请愿，一般是指人民向国家机关或官员提出意见。
用在这里是指，有的 HR 在招聘过程中，没有将企业和求职者双方放在一个平等的位置上，而是一味地“推销岗位” ，试图用各种方式让候选人接受这份工作。整个面试中，他们喋喋不休，反倒是候选人一直在倾听和记录。当然，他们对某个候选人有这样的表现，一般代表着他们在前期已经对候选人做过很多功夫了。所以在正式的面试中，他们是带着候选人能“完全胜任”的标签来的。
可惜的是，他们完全没有考虑到候选人的想法。
03 花招式
网上很多类似这样的段子：
面试官故意把扫帚撞倒，观察不同候选人的反应；或者是当面扔一沓纸在地板上，看候选人会不会捡起来... ...说真的，这些小花招有没有用不清楚，但尴尬是真的很尴尬。时代变了，现在的越来越多的 95 后、00 后们，根本不会吃这一套。他们反而会觉得贵公司不尊重人，把候选人当猴耍呢，于是转头就在网上差评。所以，别再玩这些小花招了，真诚一点，直接一点，比什么都好。

04 预言式
有的面试官，喜欢让候选人在竞聘岗位上进行展望。
比如，他会假设一个场景，然后问候选人：你会怎么做？你能做到吗？你有没有想过，这样的假设性提问真的有意义吗？问：如果你和同事发生了冲突，你会怎么做？答：我会听取同事的意见，然后找到一个双赢的办法。答案无懈可击，但真的到了发生冲突的时候，谁还能记得当初面试时说的话？
所以，关键时刻见分晓，很多问题没办法假设。
05 直觉判断式
不知道你有没有这种感觉。
就是招聘面试工作干久了，总觉得自己能够「一眼便能洞穿人性」的错觉。特别是那些在招聘岗位上有些年头的 HR ，他们往往在候选人还没有自我介绍结束之前，就基本对这个候选人有了一个较为明确的打分，后面之所以还花时间去提问，无非是想通过事实来证实自己的猜测。当然，做招聘久了，都很容易出现这样的职业习惯，但回到招聘的本质：找到正确且优秀的人。
那这种出于个人直觉的判断，就会极大程度上影响 HR 对候选人的客观评价。