招聘|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯( 二 ) hr|评测

06 海绵吸取式
当今社会，不少公司的招聘流程都很长。
流程长的很大一部分原因，是因为面试的周期和次数过于频繁。当然，最大限度的获取候选人信息，这对招聘方来说很常见，毕竟招聘不是单向的选择，得对双方都要负责。但这里也很容易出现一个问题就是，参与面试的人员过多，每个人会和候选人沟通，没有人提前进行协调与同步信息，导致候选人在不断接受面试的过程中，一直是一种应付和疲倦的状态。

07 宠物评价式
按理说，招聘面试并不是一个“迷信”的事情。
但很纳闷的是，有的 HR 会在面试的时候，问候选人家里的宠物情况，养猫还是养狗？如果家中现在还没养，那之后有机会，是更倾向养猫？还是养狗？还是其他？我明白，面试里有时候需要一些侧面评价。比如问过来面试花了多久时间，可以估算住的地方离公司多远；比如问对方家中是否还有兄弟姐妹，可以确定是否独生子女；比如问平时喜欢看什么风格的书，可以推测兴趣爱好等等。但养猫还是养狗，这个问题能看出来什么呢？
最关键的是，很多面试官还挺喜欢问这类“看上去很酷，实际并没有什么用”的问题，或许是想在宠物这个维度上，筛掉一批人？
08 无谓闲聊式
有的 HR ，在面试时尤其注重融洽的气氛。
因为过于注意营造出和候选人融洽的气氛，于是不惜聊一些很轻松活跃的话题，哪怕这个阶段会用掉面试的大量时间。但不管聊得什么话题、不管候选人当下和你有多好的印象，都对面试结果没有直接的影响。
毕竟，面试的目的，不是找到一个能聊得来的人。
09 能力评测式
评测在招聘中，确实是有用的。
比方说，它可以帮助面试官断定对方在工作中的天分，看一名销售人员的社交能力、看一名研发人员的探索能力、看一名管理人员的统筹能力... ...但这些评测都有一个共同点，那就是它们仅仅只作为参考，而不是唯一标准。所以，你可以拿测评来筛选，但不能用测评的结果来确定人选。

10 个性心理评测式
在《企业机构心理学手册》中，建议管理者不要用这种办法来挑选人才。
【招聘|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯】很多 HR ，喜欢在面试里抛出一大堆试验性的问题，诸如：你喜欢小动物吗？你周五更愿意去鸡尾酒会还是泡图书馆？等等。尽管，这些都是大众心理测验的问题，但它们并不能准确地预测候选人今后在职场上的发展表现。甚至，在面试过程中向候选人提出这些问题，很容易被应聘者看穿，并根据岗位的要求进行应付作答。以上，是《聘谁》这本书里，讲到的“10 大错误招聘之术” 。