hr|“不唯学历论”值得点赞（1）：本质( 二 ) 招聘

本质II：低效的瀑布式人才选拔
“唯学历论”也是瀑布式人才选拔体系中的惯用伎俩。

瀑布式人才选拔体系是人才选拔体系的一种，将人才选拔这一工作拆分为多个环节，所有环节是一个个接续的，并由不同的角色负责，犹如一个瀑布从上到下一泻千里，直至到达底部。
瀑布式人才选拔是很多传统企业目前还在采用的方式。
这里举一个较为典型的场景。
当用人部门有一个新的人才需求时，将职位描述和能力要求发送给HR团队，由HR团队在相应的招聘网站上进行发布，并收集简历。
当一封简历投递过来时，由HR团队进行初步的筛选，然后再由HR团队单独组织面试，觉得没有问题了，再把简历推送给用人部门，由用人部门决定是否进入下一轮面试。
这样的瀑布式选拔，表面看上去是一种完整的过程，好像丝毫看不出任何破绽，但事实上，在整个流程之中，处处都有信息的损失。

在HR筛选阶段，一方面会基于硬性指标进行筛选，很多招聘网站也会有相应的选项来自动屏蔽，只要有任意一项不符合，就被贴上“不合适”的标签，而另一方面，对于满足硬性指标的员工， HR又会完全会基于自己的判断，进行进一步的筛选。
这个阶段中有两层信息损失。
第一、在对硬性指标进行简单粗暴的筛选时，会遗漏掉一些潜在人才，这些潜在人才极有可能在未来的工作中创造更大的价值
第二、在开始阶段，人才的选拔依赖于HR部门自身的水准，但在传统企业中，很多HR团队并没有非常专业的体系化建设，同时也没有HRBP这样的角色，或者是理念来深入理解各部门的业务和人才需求，因此完全是处于一种主观臆断的状态、在这一层，又有可能会遗漏掉一些潜在人才。
整个过程其实就如滤网一样，在不断失去真正的人才。

而在互联网企业中，绝大多数早已抛开了瀑布式的人才选拔体系，也会不拘一格降人才，以人才的价值为主要的参考标准，不会在意一些并不重要的东西。
在互联网企业， HRBP这一角色成为了各个部门真正的BP ，正如每个部门的政委，他们会深入理解各个部门的业务，并在此基础上，用专业的HR语言来重新解读部门的需求，在充分了解需求的基础上寻找真正合适的人才。
当这类企业的HRBP收到简历，或者自己主动搜到简历时会第一时间将简历转发给直属领导进行筛选，有些甚至会由直属领导亲自筛选和挖掘。
而到了最重要的人才面试和选拔阶段，往往会由HRBP和部门领导“联席”考核，部门领导侧重于业务的匹配度，考核候选人过去的经历经验和知识储备；HRBP则会侧重于候选人对于自身的职业认知和未来展望。
当两者考核都没问题后，再由更高层的管理者进行把关，有时高层管理者也会亲自去寻找人才。
在这种情况下，选拔人才也成为了一种真正的协作，是部门领导、HRBP和高层领导之间的一次完美的协作，这个和几近孤岛的瀑布式体系有着本质的差别。
在这样的体系下，学历等硬性指标自然成为了考虑的一部分，而不是全部。