运势|用人单位必知的用人风险( 二 ) 运势

03 录用通知书（Offer）能随便发吗？
风险：
根据《劳动合同法》的规定，录用通知书（Offer）在法律属性上属于“要约” 。也就是说，如果用人单位对求职者发出录用通知书（Offer），只要求职者对录用通知书（Offer）做出回应，用人单位就有责任履行其中的承诺。
因此，在录用通知书（Offer）发出之后以及劳动合同签订之前，是否签约的主动权实际上掌握在求职者手中， “要约”是否生效、劳动关系能否建立，取决于求职者的选择。一旦发出就会对用人单位产生相应的法律约束力，如果操作不当会存在相应的风险。
对策：
不要轻易发出录用通知书（Offer）。
在录用通知书（Offer）上明确约定生效条件，比如求职者必须在限期内明确表示接受，否则录用通知书（Offer）就不生效等。
除一些关键性、不可替换的岗位外，尽量少用录用通知书（Offer）的方式，可以通过电话联系、当面办理相关手续等方式。
案例：
2019年5月16日， A公司人事李四给张三发了一条微信，微信里有一份录用意向书。
大致内容为录用张三的岗位、期望到岗时间（2019年06月15日）、试用期时间、薪资数额、社保缴纳，以及需要张三提供的入职资料。
2019年5月18日，张三向原单位提出辞职。 2019年06月14日，张三问李四去哪里报道，被告知有变动，无法入职。
张三将A公司诉至法院，要求赔偿经济损失。
【运势|用人单位必知的用人风险】法院审理后，酌情确定A公司赔偿张三未签订劳动合同造成的损失10000元。

劳动合同，签不签都在那里
Part02关于入职
04 不签劳动合同行吗？
风险：
证明存在事实劳动关系的方式非常之多，一定不要有侥幸心理，必须签劳动合同。如果不签劳动合同，自用工之日起第二个月开始支付双倍工资。满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。
对策：
建立先签合同后用工的习惯，最迟必须自用人单位实际用工之日起一个月内签订劳动合同。
劳动合同一定要采用书面形式。
员工拒不签订劳动合同的，自实际用工之日起一个月内辞退该员工，并保留不签订劳动合同的证据文件。
案例：
张三于2012年7月毕业入职河南A公司， A公司将其派往河南新乡工作。
2014年3月份，张三以公司未与其签订劳动合同为由申请仲裁，要求A公司支付二倍工资。
仲裁过程中， A公司反驳说张三于7月份入职公司之后就被派往新乡工作，期间公司曾要求与其签订劳动合同，但张三以各种理由推脱，所以不签订劳动合同的过错在张三不在公司，公司不应当承担支付二倍工资的责任。张三则称自从入职A公司以来，从来没有人告诉他要签订劳动合同的事。
最终劳动仲裁委员会支持了张三的请求， A公司未提起诉讼。
05用的劳动合同文本合法合规吗？
风险：
根据《劳动合同法》规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同的解除条件也是法定的。
非法定的内容即便劳动者同意也是违法的。
对策：
采用经过实际应用检验过的合法合规的劳动合同文本。
案例：
张三入职某装饰公司A公司，因为其工作地点与公司注册办公地点不在同一个城市，因此， A公司与其协商，将张三的社会保险A公司应缴纳份额以现金的形式补给张三，让其自行处理社会保险缴纳事宜，张三同意，双方订立了社会保险缴纳免责条款，约定A公司每月支付张三1000元的社会保险补缴金，张三同意A公司免除为其缴纳社会保险的义务。但是后来，因为买房的需要，张三需要社会保险缴纳年限的证明，遂与A公司协商为其缴纳社会保险，公司以其签订了免责协议为由拒绝，张三不服，诉至当地劳动局社会保险稽查大队，要求A公司为其补缴社保。