运势|用人单位必知的用人风险运势

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用人风险无处不在
Part01关于招聘

01发布的招聘信息内容合法吗？
风险：
招聘信息中如出现民族、种族、宗教信仰、性别、身体残疾、传染性疾病、户籍、身高、地域、身份等歧视性内容，可能会被行政罚款。
如果不同的招聘广告内容不一致或者相差太大，将可能在以后的试用过程中造成隐患，譬如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，用人单位就会陷入不利局面。
对策：
招聘广告的内容一定要合法，不能有虚假内容，不能有歧视性内容。
在招聘时，不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容必须保持一致性。
案例：
张三是一名女大学毕业生，在某求职网站看到了某教育公司A公司发布的招聘行政助理的信息，岗位描述：负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。
张三认为自己符合要求，于是就投递了简历，可之后一直没有回音。当张三再一次查看该招聘信息时，发现岗位描述中出现了＂仅限男性”的字眼，张三当即向A公司致电询问， A公司答复只招男性，即使张三各项条件都符合，也不会予以考虑。
张三越想越生气，难道仅仅因为自己的性别就这样被歧视吗？于是经律师帮助，张三依法向法院提起诉讼，进行维权，本案经北京市海淀区人民法院开庭审理，最后A公司以支付3万元赔偿金为条件与张三和解结案。
02候选人的情况真的了解清楚了吗？
风险：
1、如果在招聘时，应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等有弄虚作假情形，而用人单位的审查不够严格，有可能导致其无法胜任工作。
2、在招聘时，有些用人单位往往对入职员工不进行严格的体检。一旦劳动合同签订，在劳动合同履行过程中，才发现员工先前就存在的潜在疾病甚至是职业病，将给用人单位带来巨大的风险。
3、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。
对策：
确认求职者是否有潜在疾病，确定求职者是否年满16周岁，核实求职者是否已解除劳动关系，原则上应当要求求职者在入职时提交最后一家公司离职证明，确认求职者工作经历和学历的真实性，确认是否存在竞业限制和保密责任。
案例：
张三于2011年入职某机械公司A公司，担任机械工程师一职，签订为期三年的劳动合同。由于A公司在同行业中算是龙头企业，就与张三签订了竞业限制协议，并约定了违约金。
2012年8月份，张三未经公司同意，擅自离职，并到与A公司有竞争关系的B公司工作， A公司知道情况后，向张三快递了书面告知书，要求张三返回原公司工作，或者按照竞业限制协议的要求履行竞业限制的义务，张三未予理睬。后来张三将其在A公司工作期间掌握的技术信息运用到B公司，给A公司造成经济损失。
A公司于2013年3月份提起仲裁要求张三支付违约金，并赔偿给公司造成的损失18.5万元，同时要求由B公司承担连带赔偿责任。
劳动仲裁委员会依法审理，并作出裁决支持A公司的违约金主张和赔偿损失12万元的请求。仲裁后B公司不服，提起诉讼，一审法院判决由张三支付违约金和损失12万元，由B公司在12万元损失范围内承担连带赔偿责任。