同理心|领导，你给我的评价真实吗?( 二 ) 同理心

这样的表扬其实对于员工是不负责任的，这里姑且不论领导的动机，也许是想一开始为他在团队中树立威信，又或者让他觉得自己在团队中是有很大价值的，但至少在质量上给了员工错误的反馈。
这个时候，如果这位员工对于领导的表扬沾沾自喜，没有对自己的工作进行自我检视，或是没有反思自己如何能做得更好，那么对于自己的发展将是百害而无一利。
反例3
某科技公司（非大型外企）允许远程办公，官方宣称，只要能够按时按质完成任务，所有工作都能第一时间响应，那么可以任意选择家中或是星巴克办公。有位日常自驱力极强的员工认为这个对自己是好事，所以会经常在家办公，每天一大早7点多就开始工作，将工作和自己的家庭绑定，但在年终评价时，整体分数被拉下来，年终奖大幅度缩水，最后找领导理论时，出现了“考勤”这个词。这位员工最后非常委屈，虽然后面还是勤勤恳恳，但心态已完全改变。

这里一般会存在两种情况，第一种情况可能是公司对该团队的奖励经费有限，领导为了平衡各个员工，不得不牺牲部分员工的利益，对于在家办公的员工，公司上级领导会经常看不到人，所以是最好的牺牲品。这种情况是需要员工能够分辨的，可以认为是一种“伪评价” ，切勿将这样的评价作为今后的改进方向，可以从自己发展的角度鞭策自己继续坚持下去，养成一个自驱的终身习惯，远比这样的牺牲更有价值。
我有一位朋友，他也和我说了一件非常生气的事，这里可以看作是第二种情况。我朋友所在的公司也是官宣可以在家办公的，但最后领导认为他在家办公过多，说了一句，都像你这样，那公司开着还有什么意义？从这句话中，我的朋友彻底明白了，如果抱着80年代的思维，却要跟风设立在家办公政策，最后却在年终考评叽叽歪歪，这样只会失信于人。
上述三个反例其实相对来说还是非常常见的，下面我就分别从领导和员工的维度来谈谈如何避免这一系列的问题。

领导：如何确保评价的客观性
作为领导，如果你对待员工的态度是以帮助他们成功为先，其次才是资源的话，那么，请务必确保你的评价是最为客观的。这种情况下，如果遇到反例3的情况，我相信大部分员工是能够理解的，但前提是需要你私下和这位员工说明背后的原因，而不是坚持表面上的原因，这样对于员工而言才是负责任的态度，反过来，员工也会更信任你。
有了这样的态度，我相信任何方法都不是问题，而如果仅仅把员工作为资源的话，那么任何方法都会是问题。我的建议如下：
1.梳理好部门的目标
在与公司战略充分对齐的情况下，需要明晰自己部门的目标。对于每一个员工，都要分配好其对应工作，让每个人都能适得其所，同时，适当投放一些具有较高挑战性的“炸弹”任务，一方面能得到一个综合素质方面的整体评价，另一方面则能在压力下促发员工的潜力，从而能更为精准地进行引导和培养。
2.设定好评价指标
针对同等工作的员工，可设置对应的评价指标。评价指标的基础维度是工作成果、工作能力、工作态度等。这里需要注意的是，务必增加一些额外的维度，可以是鼓励进步的维度，比如相对于上一考评节点的进步程度；也可以是鼓励创新的维度，比如在这个期间贡献了哪些金点子，并且对团队的整体发展有很大的助力。