同理心|领导，你给我的评价真实吗?( 三 ) 同理心

这里我做一下预告，未来我会发一些和OKR相关的文章，其中会包含我的一些思路，比如上面说到的创新鼓励。在具有良好OKR保障的前提下，再适当结合一些KPI可有效对员工进行充分的鼓励。

3.认真做好日常评价
有了完善的评价体系后，就需要严格的执行，在这一环节中，最容易出现反例1的不客观情况。
好的做法是，一方面加大与各员工的日常协作，通过日常协作中的交流以及任务的共同处理，在过程中对员工有一个充分的了解，这种了解不仅仅是以评价为目的，更是未来帮助其发展的依据，根据其当前能力，有的放矢，进行针对性的引导和培养。
另外，也可以结合部门的实际情况，设计一些重要但不紧急的任务，比如对于产品部门而言，友商调研的重要性是无论如何强调都不为过的，但一些公司往往从未正视过，这时可以考虑将这一工作交给员工，一开始提示一些基本方法，然后让这位员工自己摸爬滚打，在这个过程中，如果你细心观察，并且和他密集沟通的话，你会很容易了解他整体的能力和底层思维，这个比日常协作更有效，这样，你就能够更客观地对这位员工进行360度的评价，并帮助其不断改进。
另一方面，可以从这位员工的协作同事这里得到客观的评价，这里需要注意的是，你询问的这位同事一定是你真正了解和信任的，因为有些员工可能会基于一己私利而贬低其他员工，提供一些不实的信息。
4.不断优化评价指标
若对评价的客观性真正负责，那么就需要不断打磨评价指标，在日常评价过程中不断优化各种评价指标，必要时甚至全盘否定评价体系，没有一个评价体系或是评价指标可以从一而终。

5.重视评价后的访谈
一般公司会有如下规定，即考评低于某一等级的员工，需要由直属领导与其做进一步的访谈，而我认为，对于自己部门的每一位员工都有必要做一次访谈。如果自己手下员工较多，并且自己也较忙的情况下，至少每年能够与员工访谈一次。
为什么需要全员访谈？
首先，考评结果无论好坏，员工都是从你口中第一时间获知的，而不是从任何邮件或者最后得到的薪酬获知的，这样员工一般更能接受，也更能提升对你的信任度。
其次，在与员工访谈中，你可以第一时间了解其对于当前的考评结果是否有异议，或者对目前的考评政策或指标有什么建议。通过对话，一方面可以了解到员工的真实想法，另一方面也能挖掘出一些自己没有考虑到或者忽略的点。按照同理心的维度，其实就是补足潜在的同理心缺失，对话在这方面是一个很好的机会。
最后，对于诸如反例3中的特殊情况，你更需要和这位员工进行沟通，描述你当前面临的困境，和员工进行实事求是的沟通，我相信任何对你信任、愿意和你共同发展的员工都会理解的，也愿意暂时承担一部分，但前提是你帮员工做的任何努力是真实存在的，而不是任何套路和欺骗。在VUCA时代，没有一个员工是傻子。
员工：如何正确对待评价
作为员工，你需要正视对你的评价，在此基础上，再采取下一步的行动。
1. 进行初步的自我评估
此类评估可以在领导评估之前或同时进行。