hr|互联网面试官和HR，屡犯的一些低级错误 hr

坦白讲，我认为互联网存在着严重的招聘问题。负责招聘的HR和负责业务的面试官，大都喜欢在某些无关紧要的地方吹毛求疵，借此pass掉候选人。其背后透露的是其眼界和心胸都过于狭隘，思想过于保守，其能力无法担当此重任。

我们讲HR职业。 HR ，不是仅仅学习人力六大板块知识，或者懂得一些招聘学理论的人，就叫做HR 。而是为公司谋求合适人才，让公司得到良性发展，实现目标利益最大化并以此为业的，才能算是合格的HR 。
当某个部门出现人员空缺，需要对外进行人员招聘。不是说录用的求职者学历、年龄、社会知名度等方面越亮眼越好，而是要看凭借他的才能在此职位上，最终能给公司带来多大的贡献力？如果说名牌大学毕业的候选人，在此岗位上能力资质平平，反响不如其他低学历求职者，公司还每月给予他高薪，那这场招聘是多半是失败的。
为缺人的部门发布招聘需求时， HR和面试官都应当清楚一点：开发一个新项目与做实验，在本质和形式上都是一样的，特别要注意学会控制变量。我们在进行某项实验时，会额外安排条件相一致的参照物，进行不同猜想下的实验测试。这样做的好处，是能够保证得出的实验结果，正确、可复制性。同理，我们在为业务、决策类的部门进行招聘时，也应当避免招聘到的人选，存在同质化。此时的目的，是为了防止遇到困难、或是预测未来某些可能发生的事，大家能够集思广益，尽量把事情考虑周全。
【hr|互联网面试官和HR，屡犯的一些低级错误】然而在现实生活中，互联网的面试官和HR屡犯这种低级错误。他们在筛选求职者的简历时，要是遇到一些学历较差、年龄较大的求职者，往往会无意、或有意识的把自己的傲慢和主观偏见带入进去。他们偏爱高学历的求职者，忘记了招聘的忌讳。哪怕是遇到很适合的岗位人选，也会因此被pass掉。