招聘|互联网多数项目失败的原因，在于喜欢以年龄、学历为门槛求职|职场故事

【招聘|互联网多数项目失败的原因，在于喜欢以年龄、学历为门槛】

大多数互联网公司，喜欢以求职者的年龄、学历为门槛，以是否有过类似岗位的大厂工作经历为参考依据。只有同时满足这三样条件，另外还要看求职者之前的岗位稳定性、上家公司的离职原因、职业规划是否相一致等额外的要求，才有机会被HR邀请去现场面试。

伴随着近几年互联网的高速发展，各家打工人不断地更新迭替。这一套面试流程俨然成了一条成熟的流水线，并成为各家HR引以为傲的招聘体系。
对于一些复杂机械化、面向特定群体的、小众化、又偏向于前沿技术型的项目而言，这样的招聘流程方式，勉强还能够发挥一定作用。但对于那些面向大众化、涉及到的区域范围广、灵活且复杂多变的商业项目而言，则是一场彻底的灾难。
比方说，我们正在推出一款面向大众化的产品。想要统计了解不同年龄段、不同性别、不同地区、受教育程度不同等等的目标群体，他们各自能够接受并愿意使用该产品的数量比例、或者是他们认为该产品存在哪方面的不足之处，产品体验感受等等。
由于涉及到的目标人群样本过于复杂，想大规模开展此类调研工作，除了经济上不划算外，留给平时工作的时间也不少。在短时间内、想快速又较为准确地了解到该目标人群特征。最好的办法就是从对应的样本中，挑选出对应层次中的代表性人物，来充当此次调研中的抽样样本，以最大程度保证调研结果的真实、有效性。
在现实的商业中，一个成功的项目产品往往会被细分成若干个小块，再分别交到各自所属业务的领导者手里。运营人员不但要了解清楚目标群体的特征，还要学会换位思考。以第三者的视角，不断去推测揣摩产品运行后，目标人群可能在使用过程中产生的一些困惑、使用意愿率过低等问题。后续则需不断地优化改进。总而言之，就是考虑到的项目因素越全面，项目的成功率则越大。
互联网多数项目失败的原因，往往就出在上面。 HR和负责业务面试的面试官过于注重求职者的学历、年龄，忘记了求职者与项目的匹配度，导致招聘过来的求职者 “同质化”严重，无法站在大众的角度上，代表多数人的利益去思考问题，脱离了大众趣味，面向大众的项目也就必定失败了。