施耐德电气|她在大厂当Leader：偏见、盔甲与破壳( 五 ) 女性创业|招聘

每次开会，余泉就强迫自己发言，至少三次。养成每周复盘的习惯，这周有没有心慌的感觉，如果很舒服，那肯定没“突破自己” 。
甚至，余泉一度很极端的在内心搜索，自己最怕什么，答案是，最怕被淹死，因为不会游泳。然后，她就去报了个潜水课，突破了恐惧极限。
女性特质与领导力的平衡，也是女性管理者普遍遇到的问题。
余泉也曾被问到， “女性领导者是不是一定要强势？” 。她认为这个问题的出发点就错了，强势的男性Leader也有很多，为什么不向男性提问？为什么男性可以强势，女性就不能强势？这就是偏见。
这样的偏见比比皆是，当世界500强Walgreens的CEO Roz Brewer去参加研讨会时候，其他男性CEO总会好奇地询问， “你是负责公司的营销还是零售？”
Brewer总会霸气地回怼过去， “我什么都负责，因为我是CEO！”
而在另一些大型集会上，一些男性精英甚至误以为她是服务生。
“不需要强调性别差异的时候，才真正实现了性别平等” ，余泉认为。
来到蚂蚁集团工作后，她发现公司合伙人里面，一半是女生， “从领导力上讲，男女已经没什么区别。 ”
现在，余泉的性别意识越来越淡。以前开会，余泉会特别注意到，这个会议室怎么只有我一个女生？现在开完会了，她才发现， “刚才只有我一个女生，在跟一帮男生‘吵架’” 。
而身为一个女性领导者，她也在有意提升团队中的女性占比，来蚂蚁第一年，她就立了个Flag ，现在还写在对面的墙上——要做成CRO（首席风险官）的“黄埔军校” ， “你到我们办公区瞄一眼，会发现‘军校’里至少一半都是女生” 。

余泉和女同事们一起很多过去男性为主的岗位， “其实女性也能干得很好” ，比如，余泉当初首批招聘的两位策略岗女生，现在都能独当一面，开始带领几十人的团队了。
“只有持续打破边界，保持持续的企图心，才能不辜负这个时代带给女性的机会” ，余泉断定。
采访手记她们明朗的笑容背后，都是咬着牙走了很远的一段路。
掌舵百事可乐12年的女CEO卢英德曾说过， “女CEO可能是这世界上最难也最孤独的工作之一。当你成为CEO ，而且是一个‘女性CEO’时，你就会被区别看待。 ”
女性的职业成长，既依赖于个人的主观进取，追求梦想不言放弃、自我突破持续迭代，同时也离不开外部环境的改善，作为行业龙头的大公司，必须作出表率，摒弃性别偏见和刻板印象，提供更多女性成长和晋升的机会。
以施耐德电气为例，自2015年以来就一直致力于促进性别平等，过去三年中，施耐德电气全球执行委员会中的女性比例从25％提升到40％。
在施耐德电气，性别平等被视为基本价值观，从上至下培育消除性别偏见的土壤，已成公司的长期惯性。
为此，公司建立了完善的女性领导人发展计划，通过业务实践和管理培训，帮助女性克服多重障碍，明确发展路径，为走向管理岗位做好准备。
技术创新也参与其中——2020年，施耐德电气在全球范围内部署了一个满足内部人才供需的AI平台，通过能力和经验匹配个人资料，而非聚焦于性别差异。
而在集团层面，施耐德电气也在通过榜样力量，积极为性别平等代言，比如， 2022年，施耐德电气集团董事、中国区CFO马晓云再次荣登《福布斯》“中国杰出商界女性榜” 。
由此，施耐德电气也连续四年入选彭博性别平等指数（GEI）排行榜等。