施耐德电气|她在大厂当Leader：偏见、盔甲与破壳女性创业|招聘

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采写／一然、天南
编辑／陈纪英
“面试秘书，去左边排队” ，看到应聘队伍里唯一的女士，招聘人员有些诧异。
“我是来应聘技术部门的” ，靳艳萍很自信。
招聘人员抬眼瞟了瞟她，拒绝得简单直接， “我们要的是男性” 。
听出对方话里话外的性别歧视，靳艳萍有点不服气， “你都没看我的简历，怎么知道我不合适呢？！”
在她的坚持之下，对方转头请教了Leader ，才把她叫进去面试——最终，她的大胆获得了回报，第二天早上，她收到了录取通知。
这是大学毕业不久的靳艳萍，十几年前的求职经历，如今的她，已经成为了企业的中层管理人员。
十几年过去，女性职场地位持续提升，但面临的困境并未完全消失：部分企业对适龄婚育女性的歧视；行业和部门偏见依然存在；女性管理者晋升通道狭窄，占比依然较低等等。
麦肯锡此前的一项研究表明，在中国，基层岗位基本上男女比例各半。但在管理层中，女性的能见度锐减，中级管理22% ，高级管理11% ，董事会10% ，女性CEO更是罕见，只有2% 。
尽管形势依然严峻，但也有越来越多的企业在试图改变——靳艳萍就亲历了这一变化。
她所在的配电行业，以往不管是技术部门还是管理层，女性都是“少数派” ，前东家的工程交付部门， 30多名员工仅有两位女性。
直到入职现东家后，她终于成了“多数派” ，这里的女性管理者很多，有一次部门开管理会，女性参会者占比甚至超过了2/3 。
除了职场环境的改善，也赖于女性的自我觉醒。在中美互联网大厂先后担任高管的余泉认为，大多数女性在职场习惯了自我设限，她们应该主动“破壳” ，争取机会，打破偏见。
女性管理者如何突破困境，走向职场巅峰？公司应该如何谋变，构建公平环境？
为此，《财经故事荟》采访了几位女性中高层管理者，试图管中窥豹：突破天花板，从技术骨干转型为管理人员的施耐德电气总监靳艳萍；试图打破投资人对女性创业者偏见的公司创始人王臻；先后在中美互联网大厂担任高管，持续抬升团队中女性员工占比的余泉。
在新公司成为“多数派” ，我终于可以卸下防御“盔甲”靳艳萍施耐德电气数字能效业务解决方案架构师总监、数字化项目执行中心总监
一向大胆自信的靳艳萍没想到，自己也有“发怂”的一天。
那是2019年7月，她接到了一通持续好几个小时的电话。来电者是施耐德电气副总裁，数字能效业务中国区负责人，邀请她组建数字能效架构师团队。
靳艳萍退却了——此前的公司，都是因才施岗，倾向提拔有过对口专业经验的员工，在前东家，她曾一度申请转岗位产品经理，却被拒绝了，理由是上级认为她不具备相关经验。
副总裁抛过来的新岗位，很有诱惑力，但也挑战重重。
挑战首先来自技术层面的陌生感——靳艳萍之前主攻36伏以下的弱电领域，而新的部门，要对焦220伏的强电场景。
另一重挑战在于，数字能效部门的架构师团队，是个从0到1的拓荒部门，需要链接起整个施耐德电气最核心的配电业务。初来乍到的靳艳萍，能否运筹帷幄，做好一对多的协同支点？